Новая работа. Как к ней присмотреться?::Журнал СА 5.2011
www.samag.ru
Льготная подписка для студентов      
Поиск   
              
 www.samag.ru    Web  0 товаров , сумма 0 руб.
E-mail
Пароль  
 Запомнить меня
Регистрация | Забыли пароль?
О журнале
Журнал «БИТ»
Наука и технологии
Подписка
Где купить
Авторам
Рекламодателям
Магазин
Архив номеров
Вакансии
Контакты
   

Jobsora


  Опросы

Какие курсы вы бы выбрали для себя?  

Очные
Онлайновые
Платные
Бесплатные
Я и так все знаю

 Читать далее...

  Статьи

Вектор роста  

Особенности сертификаций по этичному хакингу

В современном мире информационных технологий знания о них настолько широки и многообразны,

 Читать далее...

1001 и 1 книга  
04.12.2019г.
Просмотров: 75
Комментарии: 0
Особенности сертификаций по этичному хакингу

 Читать далее...

28.05.2019г.
Просмотров: 2582
Комментарии: 2
Анализ вредоносных программ

 Читать далее...

28.05.2019г.
Просмотров: 2592
Комментарии: 1
Микросервисы и контейнеры Docker

 Читать далее...

28.05.2019г.
Просмотров: 2089
Комментарии: 0
Django 2 в примерах

 Читать далее...

28.05.2019г.
Просмотров: 1652
Комментарии: 0
Введение в анализ алгоритмов

 Читать далее...

Друзья сайта  

Форум системных администраторов  

sysadmins.ru

 Новая работа. Как к ней присмотреться?

Архив номеров / 2011 / Выпуск №5 (102) / Новая работа. Как к ней присмотреться?

Рубрика: Карьера/Образование /  Зарубежный опыт

Константин Кондаков КОНСТАНТИН КОНДАКОВ, директор по ИТ в поисковом гиганте Looksmart в Сан-Франциско. Занимается автоматизацией и гетерогенными сетями. Женат, двое детей. Хобби – альтернативное кино и видеосъемка

Новая работа
Как к ней присмотреться?

Мне бы хотелось привлечь внимание к тем незначительным деталям, которые способны пролить свет на темные стороны, выставляющие благополучную на первый взгляд фирму совсем в ином свете

На страницах «Системного администратора» (№1-2, 2011 г.) мы уже вели разговор о тех опасностях, которые могут подстерегать ИТ-профессионалов на новом месте работы. В дискуссии «Уйти или остаться?» и на форуме достаточно много внимания уделялось обсуждению критической массы проблем, которые толкают ИТ-профессионалов на смену места работы. Теперь поговорим как выбрать новое место работы.

Мы все белые и пушистые!

Все фирмы, в которых я когда-либо проходил собеседование или общался по работе, имели рекламные буклеты и веб-сайты, исполненные бодрости и оптимизма. «Ведущие производители», «Лидирующие», «Растущие», «Уникальные», «Мировые лидеры» – каких только эпитетов там нет! Поэтому информацию о громадье планов (а у кого их нет?!) и о совершенно безумных перспективах на рынке, которые оцениваются как минимум в десятки миллионов, а то и в миллиарды долларов можно смело пропустить мимо ушей. Это совершенно ни на что не влияет для соискателя позиции, не несет никакой реальной информации для него и только отвлекает от анализа реальной ситуации в компании, которая проявила к нему интерес или где он хочет работать. Дежурную вступительную пафосную речь рекрутера или сотрудника отдела кадров надо вежливо выслушать, а если человек, планирующий взять вас на работу, увлекся чрезмерной рекламой малоизвестной фирмы, то лучше его вежливо прервать и попросить сразу перейти к делу.

Нужно понять, что информация о финансовых провалах и неудачах комуфлируется самым тщательным образом – особенно в частных фирмах, которые не обязаны раскрывать свою отчетность. Но именно настоящая, а не прогнозируемая на конец года сводная таблица прибыли и убытков будет определять ресурсы, необходимые ИТ–профессионалу для работы, уровень заработной платы сотрудников, их количество, тип медицинских страховок, размер премий, качество серверов, объемы программ обучения…

Какие фразы могут насторожить, и что они означают?

Фраза «Мы частная фирма и не обязаны раскрывать подобную информацию» на самом деле означает: «Ты задал очень неудобный, неприятный и несвоевременный вопрос, на который я не намерен отвечать». «Мы тщательно подбираем персонал и очень заботимся о его благосостоянии». Эта фраза означает, что человеку надо сказать нечто хорошее, но ни к чему не обязывающее. Понятно и так, что, когда соискателей приглашают на собеседование, их тщательно выбирают. Вместо этого лучше вежливо поинтересоваться структурой социального пакета (бенефитов), а также страхового полиса, которые гораздо лучше расскажут об истинной заботе о сотрудниках.

Кого они видят в вас?

Нужно сразу понять, на какую конкретно должность вы проходите собеседование, какие у вас будут технические (это более важно для разработчиков и системных администраторов), человеческие, финансовые (это важно для управленца) ресурсы в распоряжении. Допустимо, если во время первого или второго собеседования вам скажут, что, судя по вашим знаниям и квалификации, вы больше подходите на другую позицию, которая есть в компании, и деликатно поинтересуются вашим мнением по это вопросу. Но очень странно, если после интервью, переговорив с пятью-шестью сотрудниками, вы так до конца и не понимаете, на какую позицию вас берут. Исключение – компании-стартапы, где все сотрудники делают любую работу.

Хуже, если до последней минуты вы уверены, что идете на одну позицию, однако в тот день, когда должны получить официальное письмо, вдруг раздается телефонный звонок и вам вежливо сообщают, что если вы равнодушны к названию своей должности – ну да, отличия минимальные: менеджер, директор, руководитель, – то в вашем документе о найме будет стоять должность... администратора баз данных.

Стоп! А вот это уже совсем другой коленкор, как говорится.

Вы, плохо скрывая удивление, звоните и спрашивайте: «А почему меня не берут на должность директора ИТ, на которую я претендовал и проходил собеседование?» Типичный ответ: «Знаете, вы так хорошо разбираетесь в базах данных, а у нас как раз огромный фронт работ на этом направлении. Если хотите, мы поменяем вам должность на директора по базам данным?» Это очень плохой признак, тем более если за пару дней до этого вам сообщает бывший коллега, чей телефон вы дали в качестве профессиональной рекомендации, что его расспрашивали о вас в качестве претендента на должность директора ИТ.

Такую логику найма понять можно – человека завлекают одной позицией, тщательно проверяют его квалификацию и деловые качества для должности, на которую он претендует. Параллельно выясняется, что соискатель может закрыть вакансию, которая долгое время почему-то остается незанятой. Тут с помощью аккуратной рокировки можно решить сразу два вопроса: взять на работу грамотного сотрудника и закрыть им другой фронт работы, на который нет в настоящий момент подходящего человека.

Процесс интервью и найма на работу требует аккуратности, максимальной открытости, взаимного уважения – любое сомнение в подлоге или в подтасовке фактов рождает огромные сомнения как у одной, так и у другой стороны. Нельзя начинать отношения с работодателем с обмана и недосказанности, а с работником – с подозрительности или одолжения. Лучше, чтобы какие-то негативные или противоречивые стороны вскрылись именно в период собеседований, а не на вторую неделю работы на новом месте.

Поэтому все, что касается новой должности – ее сути (а не названия!) и обязанностей, – должно строго и без заметных отклонений проходить через все звенья цепи: объявление о вакансии, собеседование и прием на работу – от первого человека, который проводит интервью, до отдела кадров и Самого Высшего Руководства. Чем выше и ответственней должность, на которую претендует человек, тем тщательнее надо подходить к вопросу субординации и служебной иерархии.

Штатное расписание – чрезвычайно важный структурообразующий документ любой организации, который визируется ее Руководителем (СЕО или Генеральный директор) и никогда не проходит мимо Совета директоров. Поэтому во время собеседования надо знать, что за люди работают как «сверху», так и «снизу». Например, заявка на должность директора ИТ должна быть ясна всем в организации. Если один из будущих коллег постоянно ссылается на позицию администратора баз данных и задает вам глубокие вопросы именно по базам данных, то нужно выяснить, с чего бы это. Когда ИТ-директор узнает, что над ним пять разных начальников, а ему подчиняется в качестве системного администратора студент-вечерник, приходящий на работу пару раз в неделю, то это красноречивый ответ на вопрос: «Какие ресурсы доступны мне, чтобы достичь успеха на новом рабочем месте?»

Напомним, что крайне неэтично интересоваться во время собеседования заработной платой работника, переходящего из другой организации. Во-первых, эта плата может не совсем адекватно отражать квалификацию и уровень загрузки. Во-вторых, все фирмы разные и условия работы тоже разные. Какая-то компания ближе к вашему дому, какая-то находится в престижном месте, а где-то предлагают уникальную медицинскую страховку.

Сообщая свою заработную плату, вы сознательно толкаете нового работодателя на то, чтобы он предложил вам более НИЗКУЮ ставку, чем ту, которую бы вы получили от того же работодателя, если бы он понятия не имел о том, сколько вы получаете. Можно сказать, что «ниже суммы в ... вы опускаться не можете», а можно сослаться на предложение с неплохим окладом, которое вы отклонили по какой-то причине. Так вы даете понять, что заработная плата – не единственное, из-за чего вы поступаете на работу или уходите с прежнего места.

Энди Лестер (Andy Lester) в своей книге [3], которую, я считаю, надо срочно прочитать всем принимающим на работу и ищущим ее, прямо пишет, что фирма, которая хочет всеми правдами-неправдами выяснить уровень текущей заработной платы соискателя позиции, поступает, мягко говоря, не совсем корректно. Не стоит стесняться, а надо просто сказать, что данные о зарплате носят конфиденциальный характер, и откложить обсуждение оклада и бонусов до момента получения официального предложения. Если же фирма настаивает на получении подобной информации и снабжает свои объявления подзаголовками типа «Резюме без указания заработной платы не будут рассматриваться», то надо подумать, а хотим ли мы работать в фирме, которая еще до зачисления в ее штат нового сотрудника уже начинает диктовать свои условия и настаивает на своем преимуществе в вопросе обсуждения финансовой компенсации. Никогда нельзя терять чувство собственного достоинства и всегда следует смотреть на отношения с текущим и потенциальным работодателем, как на партнерские и взаимовыгодные.

Кстати, собеседование и прием на работу безработного или человека, который переходит из другого места – это очень разные вещи. Помыкавшись без работы и растратив все сбережения, люди очень серьезно опускают критическую планку и согласны на любое более-менее приемлемое предложение. Интересуясь, почему человек в стремительно растущей ИТ-индустрии был год без работы, отделы кадров косо смотрят на подобного кандидата, подозревая в нем дополнительные проблемы. Совсем другое дело, когда новое предложение рассматривает ИТ-специалист, у которого уже есть ответственная работа в солидной организации. Пикантность ситуации добавляют те ИТ-сотрудники, которые сохранили свои рабочие места, несмотря на увольнение в кризис немалой части персонала фирмы, – значит, эти люди действительно знают свое дело и нужны позарез! Если вы входите в число подобных «счастливчиков», то данную ситуацию надо выгодно использовать для себя. Поэтому надо насторожиться, если аналогичная по структуре и уровню доходов фирма, куда вы пришли на собеседование, предлагает вам ту же сумму зарплаты или символическую добавку, уже не говоря о более низкой ставке, что совершенно недопустимо, если только новым работодателем не является Google.

Почему-то, загоревшись переходом на новое место, человек забывает, что в момент обсуждения предложения о работе у него есть максимальная возможность получить ту зарплату и те льготы, какие ему нужны. При переходе в другую компанию у нового сотрудника до его первого заметного трудового достижения нет никакой возможности получить прибавку к жалованию или выторговать себе работу из дома по пятницам, или попросить купить новый 29-дюймовый монитор – все это может быть сделано во время обсуждения предложения о найме, а не после подписания договора.

О сроках перехода и привилегиях

Как только потенциальный работник и работодатель вступают в окончательную стадию переговоров, как правило, звучит вопрос: «Когда вы сможете приступить к работе?» Обычно заявление об уходе подается за две недели, соответственно поступление на новое место работы происходит через две недели. Это правило действует в большинстве случаев, но не всегда. Сразу должно насторожить настойчивое желание, чтобы работник приступил к исполнению своих обязанностей на новом месте «прямо сейчас», в крайнем случае через два-три дня. Бывает, что фирмы пускаются и на скрытые угрозы. «Мы готовы вас взять, но нам надо, чтобы вы вышли на работу через пару дней, или мы вынуждены будем сделать предложение другому специалисту, который согласен на эти условия».

Подобное заявление означает как минимум две неприятные вещи.

Первое – текущее положение дел в фирме настолько запущено, что требуется немедленное и сверхсрочное разгребание завалов. Грубо говоря, все стоит на месте, ничего не работает, и никто не знает, как это починить. И второе – такой фирме совершенно безразлично, как у вас сложатся отношения на прежнем месте, откуда вы увольняетесь.

Все же, несмотря ни на что, лучше никогда не хлопать дверью, а закончить все проекты, передать дела другим сотрудникам и заручиться хорошей рекомендацией прежнего босса, хотя последнее не всегда достижимо. Если же вас заставляют уходить c текущей позиции «в режиме увольнения», то практически ничего из упомянутого списка не будет сделано нормально, следовательно, новый работодатель выставляет вас в негативном свете на прежней работе – в этом ничего хорошего нет.

Чем выше позиция, на которую вы переходите, тем тщательнее и, следовательно, дольше надо обсуждать все нюансы – кадровые, финансовые, технические, организационные полномочия. Все знают, что, хотя имя нового президента США становится известно в первый вторник ноября високосного года, к своей работе он приступает только 20 января следующего года – почти через три месяца!

Понятно, что у ИТ-управленцев несколько иное положение на социальной лестнице, но принцип тот же – тщательное согласование специфики работы, ответственности и полномочий. И весь этот процесс должен быть максимально отлажен. Например, в описании работы сказано, что нужен системный администратор с опытом работы с маршрутизаторами Cisco 6500, а на заключительных стадиях собеседования становится известно, что фирма будет использовать не Cisco 6500, а CIsco Nexus. Как тут быть? Или заранее оговорено, что новый ИТ-директор займется подборкой и обучением новых системных администраторов, с чем он согласен и уже готов подписать предложенный договор, и тут же выясняется, что в соседней комнате идет интервью младшего системного администратора, которого планируют нанять на работу, совершенно игнорируя нового ИТ-директора. Зачем? На эти «непонятные» вопросы надо получить исчерпывающий ответ до поступления на работу, так как подобные «мелочи» могут быть симптомами более серьезных структурных или финансовых проблем в компании, которые не видны на поверхности.

Бенефиты и страховой полис: почему они так важны?

Сейчас уже невозможно представить более-менее солидное место работы без социального пакета (бенефитов). В США вообще практически все фирмы обеспечивают бенефиты и медицинскую страховку, а также всякие мелкие, но полезные вещи, в которых преуспели особенно крупные компании: бесплатный автобус на работу, бесплатные обеды в определенные дни, неограниченный доступ в кафетерий и салат-бар, иногда оплаченный домашний Интернет, а то и целый компьютер, ну и так далее.

Если наличие неограниченной кока-колы устанавливается достаточно быстро, и тут особых комментариев не надо, то с медицинской страховкой ситуация более сложная. Вот здесь есть возможность для работодателя, особенно не очень большой фирмы, выдавать желаемое за действительное, так как по медицинской страховке можно составить достаточно точное представление об истинном положении дел. Молодые и здоровые люди, как и большинство несемейных, как правило, вообще не интересуются этим вопросом. Их ожидает много разных интересных открытий в случае профилактического, уже не говоря про более серьезное, обращения к врачу. Поэтому всегда очень полезно ознакомиться с полным содержанием медицинского полиса – скорее не с врачебной, а с финансовой точки зрения – и конкретно выяснить, что и как эта страховка покрывает. Дополнительно не мешает ознакомиться с ситуацией по зубной и офтальмологической («глазной») страховке – если они, конечно, есть – и посмотреть, что и как там.

Сравнивая на первый взгляд совершенно одинаковых работодателей, можно увидеть поистине тектонические различия в страховых полисах и других важных элементах социального пакета, которые могут сказать о фирме гораздо больше их яркого рекламного буклета. Почему?

Медицинская страховка – очень и очень дорогостоящее дело, и полноценную страховку может позволить далеко не каждая организация. К сожалению, при ближайшем рассмотрении выясняется, что у фирмы, которая считает, что у нее все в полном шоколаде, на самом деле страховка соответствует крохотному предприятию, чуть выше минимального уровня финансового приличия, ниже которого опускаться просто недопустимо.

Местный пример. Калифорнийская медицинская страховая фирма Kaiser Permanente предлагает страховой полис, который основан на унифицированном подходе, то есть все специалисты и медицинские учреждения обслуживаются только их системой и их же внутренней финансовой сетью – этакий аналог 4-го Главного управления Минздрава. Этот подход устраивает очень многих, есть только одна загвоздка: Kaiser Permanente предлагает работодателям различные по качеству и по цене программы, и в зависимости от того, на какую программу подписана организация, человека, который туда устраивается на работу, могут ждать как очень приятные, так и неприятные сюрпризы. Например, может оказаться, что любая госпитализация оплачивается фирмой на 100%, и за такую страховку с работника из его зарплаты не удерживают ни цента – это очень здорово, но, к огромному сожалению, встречается крайне редко. Такое могут позволить себе только успешные компании медицинского профиля или с огромным фондом льгот.

Как правило, в большинстве случаев все-таки из зарплаты происходят какие-то удержания на медстраховку, а при поступлении в больницу придется заплатить энную сумму. Какую? Вот это и надо выяснить ДО поступления на работу. Ведь 400 долларов за день, проведенный в больнице, – это не 200 долларов за больничный день и никак не 200 долларов за весь период госпитализации. Если попадешь на больничную койку на неделю в первом случае придется заплатить 2000 долларов, во втором – тысячу, в третьем – только 200 долларов. Вот, оказывается, как может срикошетить по работнику «наш социальный пакет мирового уровня»!

Если в списке медицинских льгот попадаются фразы «зубная страховка покрывает пломбы», «по нашей медицинской страховке вы сможете обратиться к классным специалистам» – иными словами, любое уточняющее и вводное предложение, – это, как правило, сигнализирует, что полноценного полиса на фирме нет. Также не очень хорошо, если на членов семьи вводятся какие-то ограничения по медицинской страховке. Поэтому даже самые здоровые и никогда не болеющие кандидаты просто обязаны тщательно изучить предлагаемые страховые полисы и по возможности сравнить их на соответствие статусу и размерам организации, а также с полисами других фирм.

О деньгах – настоящих и мнимых

Получив заманчивое предложение о новой работе и бегло проверив соответствие суммы заработной плате в договоре тому, что было предложено устно, соискатель часто не проверяет другие пункты договора, в которых говорится или не говорится об иных возможных заработках на новом месте работы. Премии, бонусы, комиссионные, «тринадцатые зарплаты» – что написано на этот счет? Ничего не написано. А почему так?

Если ничего на этот счет не написано, значит, все подобные выплаты будут делаться исключительно по усмотрению начальника – тут, разумеется, комментарии излишни. Если в договоре нет ни слова о дополнительных финансовых поощрениях – это очень плохой признак. Такая фирма специально и сознательно ограничивает все расходы на работников только фондом заработной платы, а слишком явные провалы по «социалке» закрываются бесплатной пиццей по пятницам.

Простая арифметика все ставит на свои места. Сколько стоит заказать пиццу на 100 человек? По грубым подсчетам, в одну-две тысячи долларов можно смело уложиться! В месяц это 5000-10 000 долларов, что просто ничто по сравнению с обязательствами платить бонусы и комиссионные ведущим сотрудникам. Совсем другое дело, если в договоре проставлена возможность квартального бонуса – тут придется платить десятки, если не сотни тысяч долларов сразу нескольким отличившимся работникам, а это говорит о хорошем финансовом здоровье организации.

Если вы не видите четкого и ясного определения, какие суммы, в каком порядке, при каких условиях вам будут выплачиваться, скорее всего этих выплат не будет вообще. Намного лучше, если будут указаны условия, которые нужно выполнить для получения бонусов и прибавок к окладу. По крайней мере в этом случае такая фирма понимает, что существует компенсация кроме заработной платы.

Сейчас также стало модно предлагать всякие «опционы» или «возможность выкупить акции» – в деталях эта тема требует отдельной статьи, но нужно понять, что конкретно стоит за фразой «опция купить 25.000 опционов по цене...». Если фирма уже имеет акции на бирже, то по крайней мере можно рассчитать их стоимость, а также посмотреть на динамику курса и другие показатели, доступные через E*TRADE или другие онлайн финансовые порталы. Если акции «дарят» в качестве бонуса, то это просто замечательно, но такое бывает нечасто. Обычно оговаривается какая-то достаточно привлекательная сумма, по которой их можно купить в ограниченное время, отведенное для этого сотрудникам фирмы.

А что делать, если фирма частная или еще не выпускает никаких акций? Вот тут начинается самое интересное. Если вообще еще ничего нет в проекте, то те пресловутые 25 000 предлагаемых опционов имеют нулевую стоимость.

Где мои семнадцать лет?

Сейчас очень многие фирмы публикуют на веб-сайтах фотографии и биографии высшего руководства, что может дать очень много пищи для размышлений соискателю. Понятно, что вся публикуемая информация там очень тщательно отфильтрована и «причесана», но даже простое перечисление мест учебы и работы, а также занимаемые должности и достижения (о чем неоправданно скромно пишут на корпоративных сайтах в разделе «О нас» в отличие от зарубежных аналогичных страниц) говорят о многом.

К интересным выводам можно прийти, если проследить, где и как долго вместе работали руководящие сотрудники фирмы – подобные связи достаточно прочны. И хорошо, если еще до выхода на новое место вы узнаете, что нынешний генеральный директор там работает всего полгода, а новый начальник отдела кадров был нанят пять месяцев назад, и, что удивительно, до этого они четыре года вместе работали. У такого кадровика может быть намного больше полномочий, чем у вице-президента той же фирмы.

Биографические данные, а особенно бывшие места работы руководителей ИТ говорят о многом. Например, гораздо спокойнее и солиднее видеть на руководящей ИТ-должности в молодой фирме или в «стартапе» человека, который несколько лет проработал директором ИТ в Cisco, Symantec, Apple, Google или другой солидной компании. Даже если эти люди непосредственно не занимались проектированием компьютерной сети, они имеют представление об архитектуре и функциях ИТ-подразделения, кто и чем должен заниматься, как обеспечить бесперебойную работу, как организовать потоки информации, на что обращать внимание при работе с командой из 20 системных администраторов, которые трудятся в три смены, и на многое другое, о чем не прочитаешь в книжке и не обучишься, работая в небольшой фирме и обслуживая десяток серверов. Что еще немаловажно: эти люди имеют представление о том, как, хотя бы примерно, оценивается бизнес-составляющая фирмы, каков должен быть социальный пакет и что такое руководить многими сотнями и тысячами серверов. Человек, который держал в подчинении тысячу серверов, справится с двадцатью, а вот обратное не всегда возможно. Вообще, как интервьюируя нового человека к себе в отдел, так и проходя самому интервью на новом месте, надо всегда пытаться представить, читая резюме, чем конкретно занимался человек, с кем вам предстоит беседа, на старом месте работы, что примерно делала фирма, сколько там работало народу, и что это за люди. Не забывайте, что мы проводим на работе около трети жизни, может быть, и больше, поэтому знание деталей тут поистине бесценно.

Абонентский ящик 121000 – «на деревню, дедушке»

Полученное по почте или по факсу официальное предложение о работе, подписанное руководителем отдела кадров или вашим будущем начальником, – это документ, в котором изложены ВСЕ детали вашей будущей работы. Каждое предложение, а подчас и слово, в нем строго выверено , часто неоднократно переделано. Любые устные договоренности, особенно если они касаются денег, полномочий, отпусков, наименования должности и социальных льгот, обязательно должны быть в этом документе, и любое несоответствие текста этой бумаги данным вам устным обещаниям должно насторожить. Если вы видите какую-то опечатку или мелкую оговорку, то нужно просто вежливо попросить исправить письменное предложение о работе – ничего страшного, пусть переделают.

Все отношения с новым работодателем начинаются именно с этого документа – если хотите, то это ваш паспорт на новом рабочем месте. Сменив несколько мест работы в своей карьере, специалист, как правило, даже после беглого просмотра сможет определить, насколько профессионально составлено предложение о найме, и какова степень его либеральности или жесткости.

Бывает, что в предложение о найме как бы случайно вкрадываются мелкие детали, которые, однако, дают работодателю какие-то преимущества.

Например, в Калифорнии существует трудовой «закон о свободном найме и увольнении», по которому в отличие от многих европейских стран можно уволиться в любой момент из частной фирмы, но и вас могут тоже уволить в любой момент.

Все договоры, которые были заключены со мной и которые я заключал c другими наемными специалистами, имели такое стандартное предложение: «мы вас можем уволить без причины в любой момент, но и вы можете уйти в любой момент». Как говорится, не нравится такое дело – работай в другом месте или поступай на работу в государственное учреждение. Поэтому, увидев в очередном приглашении на работу измененный вариант этого предложения – «мы можем вас уволить в любой момент без причины, и хотя вы тоже можете уволиться без причины, нам нужно, чтобы вы об этом сообщили по крайней мере за две недели», – я понял, что фирма придумала нечто новое, чтобы создать себе какой-то буфер безопасности.

Обычно люди, которые увольняются, подают заявление за пару недель, а то и за больший срок. Зачем же это официально требовать в договоре? Видимо, были прецеденты, когда какие-то ключевые сотрудники уволились слишком резво, поставив фирму в состояние кризиса, – это однозначный минус против работы в таком месте. И хотя это малозначительная деталь, но обычно подобные маленькие «минусы» всегда сопровождают более серьезные негативные явления, а если таких мелочей и неясностей уже набралось такое количество, чтобы появились сомнения, то это может стать последней каплей.

Понятно, что предложение о приеме на работу должно быть подписано руководителем отдела кадров или вашим начальником (вариант «начальником вашего будущего начальника»), реже руководителем всей фирмы, но повторимся, что это официальный документ, который должен иметь все свойства официального документа - логотип фирмы, физический адрес, полную контактную информацию, дату, срок исполнения и другие общепринятые атрибуты. Любое отклонение от этих норм всегда настораживает. Если в предложении о работе стоит оффшорный адрес или, что хуже, абонентский ящик (Москва, Главпочтамт, а/я 121005, фирма «Хвосты»), то это по меньшей мере подозрительно. Многие фирмы не дают свой адрес на странице «О нас» в Интернете, но официальный документ должен иметь этот адрес, если, разумеется, вы не нанимаетесь в Арзамас-16 или другой на военизированный или секретный объект.

«Ишь, дураков ищут»

Явные фирмы-однодневки, как правило, не попадаются ИТ-профессионалам. Случайные же звонки от доморощенных потомков Остапа Бендера также распознаются достаточно быстро.

Наибольшую опасность при переходе на новое место работы представляют именно вполне нормальные фирмы, которые стремятся

заполучить специалиста по максимально низкой для себя цене, выдавая желаемое за действительное и ловко подтасовывая вроде ничего не значащие на первый взгляд факты.

Неуравновешенный и некомпетентный босс, во время интервью излучавший флюиды обаяния, и с трудом сводящая концы с концами фирма, которая выстроила «потемкинский фасад», чтобы поймать на крючок нужного ей специалиста, – это, по большому счету, родственные явления. Часто это делается не по злому умыслу, а чтобы как-то остаться на плаву, использовать для максимизации своей выгоды нанимаемый персонал. Что самое неприятное – попадаются руководители, которые в этом не видят ничего зазорного.

Понятно, что фирмы существуют не для благотворительности, а для получения прибыли – в этом состоит цель бизнеса.И там, где возможно сэкономить, все будут экономить – и начинающий стартап «в гараже», и супергигант Google, который известен своими очень жесткими переговорами. Но одно дело, когда разговор идет о нормальной экономии и разумной трате средств, а другое дело, когда исподволь всплывают элементы лукавства или, что хуже, явного подлога, а то и плохо прикрытого мошенничества. Так что повнимательнее присмотритесь к фирме, которая проявила к вам интерес. О проделанной «домашней работе» вы потом не пожалеете!

  1. Кондаков К. Ловушки для ИТ-менеджеров //«Системный администратор», №7-8, 2010 г. – С.112-116 (http://samag.ru/archive/article/993).
  2. Кондаков К. Как я стал ИТ-менеджером //«Системный администратор», №4, 2010 г. – С.70-75 (http://samag.ru/archive/article/962).
  3. Andy Lester. Land the tech job you love. – Pragmatic Bookshelf, 2009.

Комментарии отсутствуют

Добавить комментарий

Комментарии могут оставлять только зарегистрированные пользователи

               Copyright © Системный администратор

Яндекс.Метрика
Tel.: (499) 277-12-41
Fax: (499) 277-12-45
E-mail: sa@samag.ru