Безопасное трудоустройство. Часть 4. Негативные факторы::Журнал СА 4.2014
www.samag.ru
     
Поиск   
              
 www.samag.ru    Web  0 товаров , сумма 0 руб.
E-mail
Пароль  
 Запомнить меня
Регистрация | Забыли пароль?
Журнал "Системный администратор"
Журнал «БИТ»
Наука и технологии
Подписка
Где купить
Авторам
Рекламодателям
Магазин
Архив номеров
Вакансии
Контакты
   

  Опросы
1001 и 1 книга  
12.02.2021г.
Просмотров: 7488
Комментарии: 0
Коротко о корпусе. Как выбрать системный блок под конкретные задачи

 Читать далее...

11.02.2021г.
Просмотров: 7880
Комментарии: 0
Василий Севостьянов: «Как безболезненно перейти с одного продукта на другой»

 Читать далее...

20.12.2019г.
Просмотров: 14668
Комментарии: 0
Dr.Web: всё под контролем

 Читать далее...

04.12.2019г.
Просмотров: 14407
Комментарии: 12
Особенности сертификаций по этичному хакингу

 Читать далее...

28.05.2019г.
Просмотров: 15670
Комментарии: 2
Анализ вредоносных программ

 Читать далее...

Друзья сайта  

Форум системных администраторов  

sysadmins.ru

 Безопасное трудоустройство. Часть 4. Негативные факторы

Архив номеров / 2014 / Выпуск №4 (137) / Безопасное трудоустройство. Часть 4. Негативные факторы

Рубрика: Карьера/Образование /  Рынок труда

Без фото ВЛАДИМИР ИВАНОВ, специалист по информационной безопасности. Увлекается психологией, историей, философией

Безопасное трудоустройство
Часть 4. Негативные факторы

В предыдущей статье [1] мы рассмотрели позитивные факторы, но наша жизнь сложна и многообразна, и, помимо ситуаций, когда явно присутствует мошенническая схема, существуют еще случаи неявной, более скрытой эксплуатации или форменного самодурства

Мелкое жульничество и самодурство

Существуют некоторые явления, которые сами по себе преступлением не являются, но представляют собой уродливые карикатуры на нормальные деловые отношения. Ниже приводятся примеры таких «инициатив» со стороны некоторых российских работодателей, способные если не превратить в ад, то сильно осложнить существование наемных работников.

Неудобные или абсурдные требования к одежде или внешнему виду

Об абсурдных требованиях со стороны работодателя к внешнему виду сотрудников написано уже немало гневных статей и постов на различных форумах.

С одной стороны, закон зоопсихологии гласит: «Если хочешь выжить, ты должен выглядеть и вести себя, как другие». Именно этот примитивный животный конформизм является первопричиной для выработки корпоративного стандарта одежды (дресс-кода).

Другая причина: коллектив, живущий по подобным законам, вырабатывает соответствующие знаки отличия для определения иерархии.

Например, сотрудники на небольших должностях «не рискуют» надевать дорогие наряды и аксессуары, чтобы «не выделяться». Напротив, если «Большой Босс» наденет дешевый костюм и будет пользоваться дешевой парфюмерией, это может вызвать совсем неоднозначную реакцию: от потери авторитета до подозрений в финансовом крахе компании.

Все ограничивается рамками здравого смысла, подобные правила признаются и выполняются большинством без особого сопротивления. Другое дело, когда правила внешнего вида диктуются самодурством начальства.

Например, женщин обязывают носить исключительно юбки с чулками и колготками только телесного цвета, мужчин – только классические костюмы и однотонные рубашки светлых оттенков, и так далее.

При этом не принимаются во внимание ни специфика работы, ни личные особенности сотрудников. Не учитываются ни какие-либо медицинские показатели, ни элементарный здравый смысл.

Применение подобных правил к сотрудникам технических служб выглядит особым садизмом по отношению к инженерным работникам. В пиджаке с открытым воротом в серверной комнате «мороз пробирает» буквально с первой минуты. Обслуживать технику (особенно копировальную!) в не слишком-то дешевом классическом костюме, ползая при этом под столами и над фальшпотолком, и не испачкаться практически невозможно.

В итоге инженеры и техники обречены либо тратить на рабочий костюм гораздо больше, чем сотрудники «нетехнических» подразделений, либо ходить грязными и простуженными, ну, или нарушать правила внешнего вида.

Внимание! Если подобные требования к одежде выдвигаются в компании с грабительской «премиальной» системой, сотрудника ИТ-отдела могут запросто лишить премии, невзирая на все многочисленные заслуги перед компанией.

При более близком рассмотрении проблемы очевидными становятся две вещи. Принудительное навязывание дресс-кода в первую очередь означает неуважение и тотальное недоверие к сотрудникам компании. В демократичных учреждениях, построенных по принципу «дело превыше всего», подобные стандарты решаются в рамках здравого смысла и элементарных приличий. Каждый сотрудник, осведомленный о нюансах своей профессии, прекрасно понимает, что допустимо, а что нет. Например, приходить на переговоры с заказчиком в хорошем костюме, но ярком галстуке в принципе терпимо, а вот в старом свитере, заношенном до дыр, наверное, уже нет. Если же человек настолько глуп, что не понимает таких простых вещей, спрашивается, что он делает на данной должности?

Бывают, разумеется, исключения, например, талантливый арт-директор, который носит гавайскую рубашку и розовые джинсы. (Или Стив Джобс в извечной футболке, джинсах и кроссовках.) Это вполне допустимо, когда человек действительно что-то собой представляет и опять же во всем знает меру. Поэтому, уважая выбор сотрудников и доверяя им в построении их собственного делового имиджа, бизнес тем самым помогает им лучше понять себя и свою роль в общем деле.

Другое дело, когда наемные работники изначально рассматриваются как «рабсила», которая не должна ни о чем задумываться, а всего лишь беспрекословно исполнять волю начальства. Вот тогда и возникает «добровольно-принудительный дресс-код» без права на апелляцию. Но даже такой негативный фактор может сыграть «добрую службу» соискателю, являясь, по сути, индикатором нездоровой атмосферы в компании.

Еще одна очевидная вещь – это отсутствие гибкого управленческого подхода в целом. Рано или поздно менеджмент, основанный на страхе и принуждении, даст сбой, и компания плавно покатится под уклон. Очень часто политика «закручивания гаек» (это касается не только бизнеса) сигнализирует о серьезных проблемах, в первую очередь финансовых, что является хорошим сигналом: «Пора бежать с тонущего корабля».

Также надо отметить тот факт, что зачастую жестким требования к внешнему виду сопутствуют «серая» зарплата, нелицензионное программное обеспечение и другие «сюрпризы», опасные для ИТ-специалистов.

Мое описание проблем дресс-кода было бы неполным, если бы я не упомянул такое явление, как «антидресс-код». В принципе это все то же самое, только в прямо противоположном варианте. Обычно такой фактор присутствует в компаниях с неким творческим оттенком, например, в дизайнерском агентстве, сервисном бюро, компании – разработчике программного обеспечения и так далее.

При наличии «антидресс-кода» создается негласная установка по типу «мы все очень креативные и свободные личности, поэтому костюмы-галстуки принципиально не носим». При этом поход, скажем, в театр или на родительское собрание к детям, где классический стиль одежды более чем уместен, превращается, мягко говоря, в испытание нервов на прочность. Завидев «жертву» в галстуке, начальство и не особо умные коллеги состязаются в юморе на тему возможной женитьбы, собеседования, а также похорон любимой канарейки.

В особо тяжелых случаях несчастного вызывают к руководству, где у него настойчиво выспрашивают, не идет ли он, случаем, на собеседование по поводу смены работы. Многие «креативные боссы» при этом дают напутственный совет, что так одеваться в компании «не принято». В принципе мотивы для негласного введения «антидресс-кода» те же самые: неуважение и недоверие.

Командостроительство

На каждой площадке со стены глядело все то же лицо.
Портрет был выполнен так, что, куда бы ты ни стал, глаза тебя не отпускали.
«СТАРШИЙ БРАТ СМОТРИТ НА ТЕБЯ» – гласила подпись.

Джордж Оруэлл «1984»

Командостроительство, или тимбилдинг, было особенно популярно в конце 90-х и начале 2000-х, но и сейчас подобные «сюрпризы» не растеряли своей привлекательности.

Сразу скажу, что, несмотря на всю пропаганду, обилие литературы, методик и прочего «контента», эта штука не просто не работает, а приносит серьезный и ощутимый вред как компании, так и отдельным сотрудникам. Заводят этого «пушистого зверька» под названием «тимбилдинг» обычно на предприятиях, где работодатель не желает платить нормальное вознаграждение и создавать приемлемые условия труда. Поэтому руководитель бизнеса обращается в отдел по персоналу за «мотивацией».

Скажу сразу: там, где с людьми обходятся честно, платят нормальную заработную плату, обеспечивают всем необходимым и не пытаются провернуть какие-либо «левые» схемы, подобные методы абсолютно не нужны. Мало того, отсутствие тимбилдинга – один из показателей, что руководству и компании в целом можно доверять.

Чтобы объяснить суть явления, заглянем внутрь типичной российской компании. Вполне понятно, что наемные сотрудники, нанятые за деньги, не являются «коллективом в высоком понимании этого слова». Конечно, у них есть некая общая цель, точнее, поставленная руководством задача, но бывает, что между людьми отсутствуют доверие, взаимовыручка, стремление помочь без особой корысти. По сути, такие проблемы не появляются сами собой. Большая часть таких проявлений происходит из-за чересчур авторитарного руководства или стремления бизнеса обмануть свой персонал, например, используя систему бонусов с практически недостижимым результатом.

И тогда делается попытка превратить набор случайных людей в некую «команду мечты»: производительную, нетребовательную, состоящую из взаимозаменяемых членов и легко поддающуюся манипулированию. Это весьма непростой и практически недостижимый процесс, тем более теми методами, которыми обычно его предполагается реализовать. Псевдонаучных «психологических разработок» существует множество, но все можно объединить под одним термином – «тимбилдинг» (дословно с английского «командостроительство»). Конечно, в идеале это все должно быть более-менее интересно.

Например, некоторые компании, занимающиеся организацией таких мероприятий по «построению команды мечты», рекламируют всяческие тренинги, ролевые игры, праздничные «корпоративы» и так далее. Предполагается, что руководители и подчиненные могут проявить себя как «добрые старые знакомые», они смогут лучше узнать друг друга в неформальной обстановке.

Если у людей нет и никогда не было особого желания сотрудничать, или в коллективе встретились непримиримые антагонисты, итог подобных тренингов будет прямо противоположным. Противоборствующие стороны найдут в результате еще больше поводов для взаимных трений и обид, а сотрудники, которые всегда с опаской относились к повышенному вниманию коллег по работе, будут еще больше избегать взаимодействия.

Что-то более-менее позитивное можно извлечь из ситуации, когда число участников невелико. Возьмем например, ИТ-отдел после работы собрался на посиделки обсудить свои компьютерные байки. Но такую «инициативу на местах» нельзя причислить к командостроительству, потому что не ставятся специальные цели по «...усилению интеграции, повышению уровня взаимодействия и упрочению корпоративного духа и осознания важности корпоративных ценностей...».

При классическом тимбилдинге проводятся общие корпоративные мероприятия, где основное внимание придается общей атрибутике, а не отдельным членам коллектива. «Команда» превыше всего. Именно эту идею и пытается донести руководство компании до отдельных ее членов.

Как правило, подобные акции проводятся в нерабочее время. В этом нет ничего удивительного, потому что тимбилдинги преподносятся как веселое и радостное событие. При этом режим «добровольно-принудительного» мероприятия не допускает возможности выбора между «пойти или не пойти». Любые попытки избежать явки обычно присекаются в зародыше.

Но, даже если командообразующие акции проходят в рабочее время, радоваться этому не стоит. Обычно подобные «прелести» случаются в компаниях, работающих в режиме постоянного аврала, где сотрудникам не платят сверхурочные.

Никто не учитывает индивидуальные особенности членов коллектива, что обрекает подобные мероприятия на провал. За что бы ни взялись организаторы – тренинги на природе, деловые игры, корпоративные вечера, спортивные соревнования, – все равно найдутся люди, которым это совсем не понравится. А режим обязаловки добьет то самое «разумное, доброе, вечное», что пытались насадить организаторы.

Например, идея провести корпоративные соревнования по мини-футболу. Но далеко не все любят футбол. Например, женская часть коллектива скорее всего воспримет эту идею без особого энтузиазма. А любители других мужских видов спорта, таких как гонки, борьба, бокс, будут вынуждены делать вид, что довольны, чтобы не выглядеть «белой вороной» и не навредить своей карьере.

Из особо выдающихся результатов полета менеджерской мысли я бы хотел представить хоровое пение известной эстрадной песни со словами, адаптированными под «командное мероприятие».

Дело было на природе, поэтому музыкальное оформление, прямо скажем, оставляло желать лучшего. Первой печально, с дрожью в голосе, затянула песнь бухгалтерия. После бравыми басами подхватил отдел снабжения, состоявший из мужиков предпенсионного возраста, в основном бывших военных.

Тонкие срывающиеся тенорки молодых менеджеров по продажам влились в общий нестройный хор…Тетушки из службы персонала с важностью дирижировали перед этим «кошачьим хором», в то время как «высший свет» в лице учредителей и всевозможных директоров фривольно расположился на травке в качестве слушателей. Феерический оттенок данному шоу придавал тот факт, что слов песни на самом деле почти никто толком не знал, петь особо никто не любил и не хотел, да и репетиций практически не было. В общем, как сказал классик: «Этот стон у нас песней зовется...»

Иногда по окончании подобных «праздников души» организуется «разбор полетов», где предполагается обсудить, что было сделано хорошо, как можно улучшить показатели, отметить сильные стороны каждого участника. Увы, все эти беседы проходят либо в присутствии, либо при непосредственном участии руководства, и чаще всего действует принцип «Молчание – золото». Максимум, что удается вытянуть, – набор штампованных фраз и фальшивые дифирамбы руководству компании.

Вроде бы можно возразить, что люди на выходных далеко не всегда сидят по домам, а куда-то все равно выезжают. Но тут есть очень большая разница. Любая, даже самая веселая, корпоративная акция все равно воспринимается наемными сотрудниками как «мероприятие по работе», а самостоятельный выезд, например, на дачу, выглядит как отдых. Особенно агрессивную реакцию вызывает разного рода обязаловка на фоне невысокой заработной платы, работе в режиме постоянного аврала, постоянного страха быть уволенным или лишиться части дохода и всеобщей хронической усталости.

Надо отметить, что любые корпоративные «мероприятия» требуют довольно ощутимых расходов. Например, аренда даже самой дешевой площадки для отдыха вместе с прокатом спортинвентаря при выезде на природу может вылиться в кругленькую сумму.

Примечание. В последнее время на подобные мероприятия стали выделяться более скромные бюджеты, а где-то и вовсе перестали их проводить. Многие связывают это с недавним экономическим кризисом 2008-2009 годов, когда попросту не стало столько денег на организацию «корпоративных игрищ». Вот так при всех своих негативных аспектах экономический кризис сделал как минимум одно доброе дело.

Из моего личного опыта работы в качестве специалиста по безопасности могу с уверенностью сказать, что самые лояльные и надежные сотрудники – это те, кто, получив зарплату, несут деньги в свою семью и не задерживаются на всевозможных «сборищах».

Аттестация персонала или оценка персонала

По-хорошему, этот «метод мотивации» можно отнести к категории мошеннических схем. Но поскольку вред от подобных «аттестаций» не так очевиден, как от «серой» зарплаты, то давайте рассмотрим его среди других «мягких» манипуляций.

На самом деле аттестация персонала и оценка персонала несколько отличаются друг от друга, в основном регламентными документами, в первую очередь законами и подзаконными актами.

Так, аттестацию необходимо проводить не реже, чем раз в два года, за основу требований к сотруднику берется должностная инструкция, само проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов и так далее. Соответственно сами наемные работники могут пожаловаться на несправедливые результаты или нарушения в ходе аттестации. Но, если «нельзя, но очень хочется», достаточно назвать аттестацию оценкой персонала и можно устраивать практически полный произвол в отношении работников.

Поэтому под словом «аттестация» мы будем подразумевать оценку персонала в самом худшем варианте, в том виде, в котором это мошенничество продвигается на многих предприятиях постсоветского пространства.

Никто не спорит с тем, что результат работы любой компании напрямую зависит от квалификации и уровня знаний ее сотрудников. Беда заключается в том, что зачастую эти понятия подменяются другими критериями. Например, готовностью работать сверхурочно без какой-либо компенсации или способностью выполнять работу «за себя и за того парня».

Хочется еще раз подчеркнуть: если современная компания работает как слаженный механизм, бизнес приносит прибыль, адекватную рыночной ситуации, а наемные работники имеют достойное вознаграждение и приемлемые условия труда, никакая аттестация не нужна в принципе. Подобные мероприятия затеваются, когда у бизнеса появляются проблемы, и менеджмент предпринимает попытку переложить ответственность с бездарного управления на наемных сотрудников.

Постоянная жизнь «под дамокловым мечом», когда все сотрудники с тревогой ожидают начала унизительной проверки «на профпригодность», способствует только росту текучки кадров и установлению нерабочей атмосферы. Как правило, в такой ситуации люди пробуют найти «простой путь».

В ход идут любые способы: от откровенного подлизывания к начальству до выдавливания коллег, чья работа может быть признана более эффективной. На практике введение механизма «аттестации» и следующие за ним ухудшения оплаты и условий труда приводят к отторжению сотрудниками любых нововведений, даже если они выгодны самим работникам предприятия.

Для того чтобы подсластить пилюлю, в свое время были выпущены некие общие рекомендации:

Оценку нельзя соединять с критикой. Низкая оценка сама по себе и есть самая беспощадная критика. И испытуемый прекрасно понимает, что за этим скорее всего последует что-то неприятное. Поэтому данный совет попросту бесполезен и служит скорее для самоуспокоения людей, причастных к проведению аттестации.

Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда. Ну не надо представлять наемных работников полными идиотами, воображая, что у них не хватит ума сопоставить два вполне очевидных факта. Такая «конспирация» просто курам на смех.

В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров – это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их. Ну, это просто очередная политическая ложь. Интересно, а тогда для чего вообще проводится подобное мероприятие? Примерно так оправдывается погрязший во взяточничестве чиновник: «Это не я взятки беру, это мне люди приносят».

Если по итогам аттестации человека послали на курсы повышения квалификации, это замечательно. Но скажите честно, как часто посылают людей учиться за счет компании? Правильно, не часто. А вот дисциплинарные репрессии, снижение бонусов и прочие «радости» по итогам таких вот «оценок персонала» происходят постоянно. И, конечно же, подобные «аттестации» просто замечательно работают там, где существует «серая» зарплата или мошенническая премиальная система.

Еще один немаловажный аспект – в периоды проведения аттестации резко возрастает нагрузка на службу, отвечающую за ИТ-безопасность. И дело тут не в желании преждевременно разузнать об итогах. Результаты большинство работников и так себе неплохо представляют.

Обычно в эти периоды активизируется деятельность по хищению ценных для бизнеса данных, например, баз данных клиентов и поставщиков, наиболее перспективных бизнес-проектов и так далее. Айтишники в это же время начинают выкачивать интересную документацию, полезную для саморазвития.

Причина проста до безумия – люди не верят в справедливые результаты подобных «аттестаций» и стараются «подстраховаться», прибрав к рукам что-то полезное в своей дальнейшей карьере.

***

«Лучшее правительство это то, которое правит меньше». Эта старая истина как нельзя актуальна при управлении персоналом любого предприятия. Заорганизованность вкупе с откровенным мошенничеством еще никогда не приводила к хорошим результатам.

Конечно, услышав на собеседовании слова «дресс-код» или «тимбилдинг» не стоит срываться и убегать, сломя голову. Возможно, это всего лишь дань моде или инерционность мышления. Но нужно быть очень внимательным и осторожным.

Что же касается всевозможных «аттестаций», то скорее всего за этим скрывается мошенничество. Но в любом случае конечный выбор всегда остается за соискателем.

В следующем номере мы рассмотрим различные типы компаний, куда стремятся попасть ИТ-специалисты, и обсудим перспективы работы в них.

  1. Иванов В. Безопасное трудоустройство. Часть 3. Что помогает или мешает работать и зарабатывать. //«Системный администратор», № 1-2, 2014 г. – С. 120-123 (http://samag.ru/archive/article/2625).

Комментарии отсутствуют

Добавить комментарий

Комментарии могут оставлять только зарегистрированные пользователи

               Copyright © Системный администратор

Яндекс.Метрика
Tel.: (499) 277-12-41
Fax: (499) 277-12-45
E-mail: sa@samag.ru