«Если ты работаешь с лучшими профи на рынке, ты тоже можешь вырасти вместе с ними»

Как построить процесс набора персонала? Как не ошибиться при смене работы? Будут ли расти зарплаты в этом году и что может повлиять на это? Что такое технобренд? И в какую сторону развиваться компании и отдельному специалисту? На вопросы «СА» отвечает Владислав Козуля, тимлид команды Розница компании «МойСклад»

Беседовал Павел Наконечный

– Владислав, для начала расскажи, чем ты занимался в Сбербанке? Какое отношение ты имел к HR-бренду компании?

– В Сбербанке я работал руководителем платформы веб Сбербанка Онлайн. Это такая должность, где ты отвечаешь за всё, но ничего не решаешь. Там я быстро сгорел и перешел в команду Bootcamp. Сложно сказать, насколько это относится к HR-бренду, поскольку оба этих проекта, скорее, внутренние. В платформе мы занимались инструментами для других команд. Такая работа необязательно интересна разработчикам, которые хотят устроиться в компанию. И даже если ты занимаешься улучшением процессов адаптации в компании, снаружи это не видно. Конкретно HR-брендом занималась другая команда.

– В Twitter любят писать, что твоя популярность росла вместе с популярностью Сбербанка, а затем ты оттуда ушел.

– Это несвязанные вещи. Думаю, что в какой-то момент руководство решило вложиться в раскрутку бренда. Мне было интересно поработать над этим в свое время, но я так и не нашел вариант, как это сделать. В большой структуре нужна масса согласований, чтобы выступить амбассадором технобренда или HR-бренда.

– Какое отношение ты имел к рекрутингу или онбордингу в компании?

– Я пытался помогать налаживать процессы рекрутинга. Мы собирали рабочие группы «как сделать жизнь лучше», в том числе с рекрутингом. И я в них участвовал. Во что это вылилось – не знаю. Перестал следить за этой темой.

А вот к онбордингу я имел непосредственное отношение, поскольку помогал разрабатывать инструменты для него. У нас была отдельная команда, которая этим занималась. Я в ней выступал как техлид. Команда действительно сделала интересный инструмент: люди приходят в компанию и обучаются на реальных задачах, узнают про экосистему Сбербанка. Будет не совсем корректно рассказывать про весь процесс мне, поскольку я им уже не занимаюсь.

– Чем подтверждается твоя экспертность в вопросах HR-бренда?

– Я бы не стал говорить, что моя экспертность подтверждается конкретно работой в Сбербанке. Мне с самого начала карьеры в конце нулевых всегда было интересно постить вакансии и хантить людей самому. При этом я не был HRом или рекрутером. Для меня это всегда было логичной частью моей работы. И когда стал тимлидом, я лично набирал свою команду и в меньшей степени пользовался услугами рекрутеров. Местами я работал лучше, чем рекрутеры, потому что мог найти по своим каналам сотрудников лучше и быстрее. Понятно, что хороший рекрутер меня переиграет. Но его еще нужно найти.

Общая идея была в том, чтобы тимлид и HR/рекрутер работали вместе. Когда это оторванные процессы, получается полная белиберда. Это особенно характерно для крупных компаний, где эти сотрудники разнесены по разным отделам. Я начал понимать, что бренд компании очень сильно влияет на эти вещи.

– Что такое HR-бренд в твоем понимании?

– Я для себя HR-бренд определяю, как совокупность действий компании, направленных на нахождение сотрудников лучше и быстрее. Внутри – это процессы, снаружи – мнения о компании.

Отдельно выделяют технобренд – то, как компания продвигает наружу свои технологии. Кажется, что это разные вещи, но они тесно связаны. Когда мы пытаемся прокачивать технобренд, то людям интереснее потом устраиваться к нам. При этом инструменты улучшения имиджа здесь немножко другие.

Для создания узнаваемости самый минимум – рассказывать о том, какие у нас классные условия: у нас классная компания, у нас прикольный офис, мы хорошо платим. Но это может не привлекать кандидатов на высококонкурентном рынке, где много компаний предлагает хорошие условия и можно выбирать любую компанию и у них всё будет примерно одинаково. Кто-то пытается предложить зарплату побольше или более интересный соцпакет, но по рынку это всё в пределах погрешности. Поэтому компании пытаются предложить что-то сверх этого: у нас крутая атмосфера, у нас работают лучшие специалисты. Это привлекает программистов, ведь если ты работаешь с лучшими профи на рынке, то ты тоже можешь вырасти вместе с ними. Список инструментов здесь достаточно широк, всё не перечислю.

– То есть для тебя HR-бренд – всегда внешнее?

– И да, и нет. HR-бренд – скорее, работа вовне, потому что компания хочет привлечь людей. Но когда люди увольняются, они тоже становятся вне компании. Поэтому внутри, естественно, тоже необходимо поддерживать планку. Нельзя нанять человека и посадить его в подвал, от этого пострадает имидж компании в глазах соискателей. Этот сотрудник потом выйдет и скажет: «Никогда не ходите в эту компанию, они обещали крутой офис, а сами посадили в подвал». Поэтому нужно работать с HR-брендом и во вне, и внутри компании. Но основная задача в привлечении новых людей в компанию.

Что нам нужно сделать, чтобы у нас был хороший HR-бренд? Мы должны предпринимать активные действия по продвижению компании на рынке: рассказывать, какие мы хорошие. Мы должны следить за тем, чтобы сотрудники, которые к нам уже устроились, чувствовали себя хорошо. И после того как они уволились (что тоже случается), они говорили о компании только хорошее.

В моей карьере был такой кейс: несколько лет назад я работал в «Финаме». И до сих пор считаю, что это классная компания, хоть я оттуда и уволился. Аналогично, если я уйду из «МоегоСклада», я буду говорить, что это классная компания, все сюда приходите.

Один из важных моментов – отказы в принятии на работу. Лучшее, чего здесь можно достичь, – оставить о себе, своей команде и компании хорошее впечатление, даже если ты отказал кандидату. Потому что кандидат может вернуться через какое-то время, может рассказать другим соискателям о том, как ему понравилось, даже если его не взяли. И это сарафанное радио будет работать в плюс.

Я бы выделил таких три направления работы.

– Сейчас важность HR-брендов растет? Есть ли какие-то тенденции на изменения важности HR-бренда?

– Растет количество разговоров об этом, но растет ли количество инвестиций – это большой вопрос. Потому что можно тратить деньги впустую. И даже если в компании выделили бюджет на HR-бренд, это не значит, что он станет лучше. HR-бренд также зависит от качества процессов в компании. Если процессы плохие, то как бы ты не рекламировался, то соискатели не поверят. Потому что уходящие сотрудники будут отзываться о тебе плохо.

Я бы не стал делать каких-то общих выводов о трендах HR-брендов. Говорить о том, что сейчас все внезапно понеслись делать себе HR-бренд, преждевременно. Стали говорить больше, но насколько это поможет – не знаю.

– Бывает ли так, что HR-бренд – просто красивый фасад для очередной галеры?

– HR-бренд – это же не физический объект. Это некая совокупность отношений соискателей к предложениям о найме от компании. Нельзя взять какую-то цифру и сказать, что вот это наш HR-бренд.

Для определения HR-бренда компании придется собрать весь массив данных: опросить людей, что они о ней думают, опросить сотрудников: как им работается; опросить всех приходящих на собеседования: как им интервью. И после сбора этого большого объема информации мы сможем сказать о том, какой у компании HR-бренд.

Мы не можем измерить HR-бренд только на личном опыте. Я не могу сказать, что у компании A плохой HR-бренд, а у Б – хороший. Это будет ложью. Любой человек сможет мне возразить: «Ты не прав, у Б HR-бренд лучше, а компания А – отстой».

Представление о компании на рынке труда – сложное значение, которое складывается из множества факторов. Мы можем только провести исследование и сказать о том, что компанию А воспринимают следующим образом. Нужно опросить людей, что они думают. Впрочем, когда мы говорим исследование, – кажется, что это что-то большое, где должны участвовать ученые. В нашем случае простого опроса достаточно. Можно узнать много нового, если поговорить с людьми на конференциях о том, что они думают о компании.

Но это будет неполная картина: у нас не будет информации изнутри. Нормально оценить ситуацию можно только имея на руках все возможные данные о деятельности компании, которые никто людям снаружи не предоставит. Ни одна компания не будет говорить, что у них всё очень плохо. Если будет хорошо – да, скажут. С другой стороны, компания может говорить, что у нее всё отлично, и при этом врать.

Для того чтобы составить объективную оценку, придется сильно вложиться. Даже для того чтобы понять, как идут дела внутри предприятия, придется провести большую работу. И только после этого мы сможем задуматься о том, как улучшить существующее положение дел. Так как это сложный и трудоемкий процесс, не все готовы им активно заниматься. В компании могут ходить разговоры: «Давайте сделаем наш HR-бренд лучше», но как при этом будет выглядеть результат – большой вопрос.

– Какие типичные ошибки могут допускать компании, что о них потом все рассказывают, какие они плохие, «не идите к ним»?

– Как уже сказал, бывают случаи, когда на публику идет откровенная дезинформация. В этом случае появляется много отзывов от бывших сотрудников и от соискателей, которые приходили на собеседование. Им становится обидно, что они пришли на вакансию и не увидели ничего из того, что им рекламировали. Это самая простая ошибка, которую можно допустить.

– Были случаи, когда на интервью рекрутер хамил. Какие могут быть еще кейсы?

– Это стандартная история, она случается в любой компании. Приходишь на интервью: рекрутер в плохом настроении, тимлид в плохом настроении, процессы не выстроены. И всё, впечатление окончательно испорчено и у соискателя, и у тех, кто его собеседовал.

В целом это хрестоматийная история, которая происходила много раз и с Google, и с ВКонтакте – с кем угодно. Можно легко найти целую кучу таких рассказов. Был даже отдельный хештег в Facebook #меняневзяли, где люди рассказывали такие истории.

В принципе, раньше на это просто все «забивали». Не важно, что мы оставили плохое впечатление. Всё равно, что мы ему нахамили. Зато к нам не пришел плохой человек.

В этом подходе есть проблема: люди меняются. Соискатель, которому сегодня отказали, через 2 года может вырасти и стать гораздо круче, чем позиция, на которую его не взяли. При этом впечатление о компании останется на долгие годы, если не на всю жизнь.

– Что могут делать компании для улучшения своего HR-бренда?

– Если мы хотим улучшить HR-бренд, то перечисленные ошибки необходимо исправлять. Для этого, например, проводятся тренинги с тимлидами, старшими разработчиками, которые участвуют в собеседованиях. Цель – предотвратить самые очевидные, тупые ошибки, которые всех бесят. То же самое относится к рекрутерам. В первую очередь, к ним, потому что они стоят на первой линии общения с соискателем. Истории, когда тимлид начинает хантить человека, не совсем типичны. Обычно этим занимаются рекрутеры. И правильно общаться с кандидатами – их основная задача.

Простейшее, что они могут делать – не спамить десятками сообщений с вакансиями. Это действительно разрушает HR-бренд. Соискатель ежедневно получает просто тонны спама, который абсолютно бесполезен. Вишенка на торте, когда ты оперативно отвечаешь на письмо, но рекрутер говорит: «Мы уже закрыли вакансию» или «Она не актуальна» или вообще молчит. А зачем тогда вообще было всё?

– Что еще можно сделать для улучшения ситуации в компании?

– Можно улучшить выходное интервью – когда мы опрашиваем человека о том, что ему не понравилось в компании. О причинах, почему он ушел, что он хотел бы поменять. Я бы не сказал, что выходное собеседование напрямую влияет на HR-бренд. Однако на основе информации от сотрудника мы можем предпринять меры по улучшению процессов в компании.

Я бы подошел к рассмотрению HR-бренда не со стороны того, что мы можем сделать, чтобы его улучшить, а со стороны отношения к компании на рынке: насколько люди хотят к нам устроиться.

И это интересно, потому что для крупных компаний сам факт их крупности является плюсом к HR-бренду. Если ты работаешь в самой большой нефтяной компании или в самом большом онлайн-магазине, это по определению плюс в имидж и узнаваемость. Поскольку программист понимает, что он будет работать в чем-то действительно значимом для отрасли и общества.

Но для разных людей эти критерии могут отличаться. Есть люди, которые принципиально не хотят работать в крупных компаниях или банках. Им не нравятся банки, не нравится бюрократия. Они говорят: «Классно, что вы большие, но я не хочу этим заниматься». Им интереснее работать в стартапах. Бывает наоборот, что человек принципиально не хочет работать в стартапе, каким бы он модным-молодежным ни был.

Есть еще один хороший пример – порноиндустрия. Кто захочет там работать?

– Кто-то там работает, но мы не знаем кто. Они на связь не выходят. В Твиттере пару дней назад обсуждали.

– Да, они не рассказывают об этом. Я поэтому и вспомнил. Как раз обсуждали. У компании есть специально нанятый для представительства человек. А вот всю массу людей, в том числе программистов, особо не видно.

Есть отдельная тема, я о ней читал пару лет назад. Это авторы тупых порно-баннеров. Если ты заходишь на порносайт, там куча совершенно идиотского рекламного контента. Есть целые компании, которые этим занимаются. Есть компания, в ней отдел, который рисует порно-баннеры. Вряд ли кто-то горд, что создал самый крутой порно-баннер на свете. Довольно странное достижение. Это хороший пример токсичного HR-бренда.

В плане HR-бренда для каждого человека предпочтения могут быть разными. И условные чекбоксы, которые он выбивает при выборе компании, тоже сильно различаются.

Есть более сложные кейсы, как, например, в «МоёмСкладе». Когда я устраивался в «МойСклад», то не думал, что это компания достаточно известная. Я ее выбрал по критерию, что не хотел уходить во что-то крупное, я хотел относительно небольшую компанию, в которой можно делать значимые вещи. Это довольно частый фактор при выборе в пользу небольших компаний. У сотрудника есть прямой выход на топ-менеджеров, он может быстро решить вопрос, не прибегая к длинной цепочке согласований.

В отношении «МоегоСклада» мне казалось, что айтишники про него не знают. Ведь это всё-таки сервис управления торговлей и складом для малого и среднего бизнеса, откуда там разработчики. И я был очень удивлен, когда стал общаться с людьми, а они рассказывали мне истории: «А я вас знаю, у меня была своя лавка и я пользовался этой системой». Оказалось, что кто-то раньше пытался открыть свою точку, а кто-то и сам работал на складе.

Для меня это было неожиданно. Все привыкли, что хорошие HR-бренды и узнаваемость есть у тройки крупных компаний: Яндекса, Сбербанка, Мейла. Все о них знают, у них всё хорошо. Есть ещё ВКонтакте как часть Мейла. Google на нулевом месте, потому что для меня это компания с лучшим HR-брендом на свете. Но при этом даже небольшие компании вроде «МоегоСклада» могут быть известны на рынке, так как они делают что-то очевидно полезное для своей целевой аудитории. Об этих компаниях говорят не так часто и не так много, но о них многие знают. Даже если у вас небольшая компания, это не значит, что у вас отсутствующий или плохой HR-бренд. Вполне возможно, что известность вашего продукта на рынке тоже принесет популярность среди кандидатов.

– Условные 150 сотрудников (как в «МоёмСкладе») могут работать с определенной целевой аудиторией. Имеет ли перспективы какой-то совсем маленький финтех-стартап с командой из 5 человек в гараже?

– Если они сделали продукт, который стал суперпопулярным, то все естественно захотят там поработать. Здесь важен не столько размер компании, сколько её влияние. МойСклад – компания небольшая, но у нее есть влияние на рынке. А Яндекс – суперкрупная компания, которая делает всё что угодно. И там можно говорить не о HR-бренде Яндекса, а о привлекательности каждого конкретного продукта. Машины с автопилотом – это же очень круто. И они есть в Яндексе. Многие люди согласилась бы работать именно там, а не в Поиске. Хотя оба этих проекта в Яндексе. Одно более модно и молодежно, хотя и там, и там очень круто.

В этом плане для крупных компаний выгодно развитие HR-бренда не только всей компании, но и конкретных направлений. У маленькой компании не те ресурсы, чтобы как-то себя дифференцировать.

– То есть популярность продукта влияет на HR-бренд компании? Рано или поздно она дойдет до айтишников?

– В последние годы явно наметился тренд на то, чтобы компании делали что-то полезное. Если в компании, например, делают какие-то неэкологичные штуки, то это ей вредит. А если мы в компании делаем что-то полезное для природы, то это дает определенный бонус. Это именно тренд последних лет из-за глобального потепления и пожаров в Австралии. Точнее, она сначала сгорела, а потом ее снегом завалило. Так что Австралии мы сочувствуем.

Какое-то время назад был популярен блокчейн, о нем был весь хайп. Сейчас блокчейн это, скорее, минус для компании. Люди им наелись и воспринимают блокчейн-проекты как не очень надежные.

В этой области было очень много мошенничества, очень много стартапов закрылось, так и не выйдя на прибыль. Репутацию технология себе подпортила. Даже Telegram обломился. Они хотели создать свою криптовалюту, но в итоге не получилось.

Поэтому в этом вопросе важна не только популярность: тут и популярность, и насколько этот продукт интересен, полезен, технологии и предметная область. Важно, что конкретному кандидату интересно, потому что мнения могут быть самые разные.

Например, компания делает решение для управления гидроэлектростанциями – этим очень интересно заниматься. Моделирование процессов на заводе – тоже прикольно. В особенности, если завод что-то полезное выпускает. Кому-то интересно работать в транспорте, в логистике.

Я, до того как поработал в логистике, не знал, что это очень круто. Всем рекомендую попробовать. Потому что маршрутизация, управление курьерскими службами – это прикольно. Если ты про это не знаешь, то вряд ли самостоятельно догадаешься.

Поэтому один из факторов HR-бренда – это то, чем компания занимается и как это воспринимают другие люди.

– То есть на HR-бренд влияют размер компании, популярность продукта, его предметная область и субъективная полезность для общества?

– Да. Причем каждый из этих пунктов имеет подпункты. Когда мы говорим о размере, то это и уровень оплаты, и бюрократия, количество проектов. Чем крупнее компания, тем больше выбор, чем заниматься внутри.

Предметная область – это не технологии. Отдельно размер, отдельно технологии, потому что может быть крупная компания, которая пишет на старой версии php, которую уже никто не использует. Или крупная компания, которая пишет на супермодном стеке, что затягивает. И для разных людей это может быть и плюс, и минус. Можно найти человека, который выучил старую версию php и считает, что она лучшая. Он не хочет переходить.

Предметная область и полезность для общества тесно связаны. Сложно сделать что-то полезное в явно неэкологичном процессе. Контрпримером может быть работа в нефтянке над проектом по снижению вредных выбросов. Предметная область здесь всё-таки нефтянка, но она сразу модная и молодежная из-за заботы об экологии.

Создание полезного и экологичного всегда лучше, чем бесполезного и приносящего вред. Здесь уже вопрос брезгливости. Я был на собеседовании в компании, занимающейся микрозаймами. И в вакансии они не писали, что это МФО. Я это понял только в процессе интервью. Уж лучше пойти в банк.

– Как условный кандидат смотрит на HR-бренд компании? Что он видит? Как программист-соискатель может проверить, что компания действительно ему подходит?

– Здесь нужно рассматривать весь процесс того, как обычно происходит поиск. Мы уже говорили – спам-письмо, сразу минус. Потом видишь эту компанию и вспоминаешь, что они тебе слали спам. И HR-бренду это не особо помогает.

Или видишь вакансию, в которой написан бред, – HR-бренду это не помогает. Вакансии нужно писать хорошо, чтобы хотелось там поработать.

Допустим, письмо дошло, вакансия понравилась, завязывается общение. Общение должно начаться: нельзя сделать так, чтобы человек сделал отклик, а в ответ ему тишина. Это большая ошибка. Шкалу HR-бренда можно представить в виде игры. И вот из-за отсутствия ответа на ней стало –1.

Идем дальше – общение началось. Но что-то пошло не так. Мы столкнулись с тем, что процесс общения с кандидатом в компании не выстроен. Кандидата потеряли или отправили не туда. Произошло что-то, что не понравилось. Процесс только начался, но впечатление о компании уже испорчено. Добавляем еще один минус.

У нас получилось назначить встречу. На этом этапе мы продвинулись уже достаточно далеко, уже гораздо дальше, чем непрочитанное письмо. На этом моменте воронка найма уже сильно сузилась.

Мы назначаем собеседование, и тут случается хамство рекрутера или другого собеседующего. Это особенно портит впечатление. Чем дальше мы продвигаемся в процессе найма, тем сильнее мы можем испортить имя компании, сделав что-то не так.

Последний пункт – уже работа в компании. Человек понимает, что здесь совсем не то, что рекламировали. Я встречал такие отзывы, когда человека очень долго переманивали, рассказывали, как всё замечательно. Он приходит, а там совсем не замечательно, а очень даже плохо. В такие моменты со скандалом увольняются, а потом сильно не любят бывшего работодателя.

В плане формирования HR-бренда можно описать весь цикл найма и на каждом этапе что-нибудь исправить, чтобы стало лучше.

– Могут ли российские компании конкурировать с зарубежными ИТ-гигантами?

– Это очень сложный вопрос, потому что для кого-то может быть принципиальным желание переехать. Для него выбор между Яндексом и Google будет очевиден. Кто-то, наоборот, не согласится на Google, потому что он находится в Америке. Этот человек очень хочет остаться в России. Большая часть программистов склоняется к первому варианту, хотя второй тоже встречается не так редко, как кажется.

Существуют личностные предпочтения, например, в пользу руководителя. Если ты знаком с Григорием Бакуновым или кем-то еще из топ-менеджеров Яндекса, и они предложат тебе работу, то это заставит задуматься, даже если тебе придет оффер от Google.

Сами офферы могут быть разные. Лучше быть на более высокой должности здесь, чем интерном в Google. При этом мало кто согласится на падение зарплаты. Когда мы говорим об этих вопросах, тут очень много различных факторов. Нужно всю эту пачку факторов собрать и проанализировать. Иначе мы будем гадать. На любую такую ситуацию можно придумать 10 самых разных примеров исходов в зависимости от вакансии, кандидата и ситуации.

– Условная компания провела опрос, узнала, что у нее хороший бренд. нет критических огрехов. Что еще она может сделать для улучшения своего представления в ИТ-сообществе?

– А надо ли? Мы HR-бренд развиваем ради чего? Чтобы у нас были закрыты все вакансии? Так если они закрыты, то всё хорошо, только радоваться надо. Иначе мы рискуем попасть в ситуацию, когда мы тратим деньги с минимальным выхлопом.

– Зачем компании хантят с университетской скамьи?

– Если мы говорим о крупных компаниях, то они это делают не для HR-бренда. HR-бренд с этим процессом не совсем связан. Оно работает в обратную сторону. Хантят из вузов, чтобы было легче получить нужного специалиста. По тому же Data Science рынку не хватает людей, которые хорошо разбираются в теме. Часто бывает проще обучить человека со школы или вуза, чем пытаться хантить. Потому что, когда ты хантишь, ценник на сотрудника сильно вырастает. С этим же явлением связаны все попытки открыть свои школы разработки. Сейчас каждая крупная компания имеет свою школу разработки. Это просто дешевле, чем хантить людей. С другой стороны, пока отвечал на этот вопрос, подумал, что как раз тут HR-бренд определяет, какую школу разработки выберет студент.

– Как HR-бренд распространяется по обществу? Есть ли разница подачи информации для студента и техлида?

– Лично я не вижу разницы между продвижением для студента или для уже опытного специалиста. Это просто разные люди. У них есть свои предпочтения, мы об этих факторах говорили. Каждому человеку будет интересен свой набор фич в компании.

У студентов будет планка пониже, чем у опытного специалиста. И студента легче затащить в сомнительные конторы. У нас же есть определение галер в IИТ, где потоком идет разный аутсорс. Это не значит, что все галеры плохие. Я слышал хорошие отзывы об отдельных аутсорсинговых компаниях.

Я могу на любой такой вопрос отвечать «it depends».

– То есть маркетинг для HR-бренда не зависит от того, кого мы пытаемся переманить? Влияет ли имидж компании на рынке на ее привлекательность для кандидата?

– Тут важен не имидж. Просто используются другие инструменты. Студент вряд ли будет зависать в профильном сообществе в соцсетях. И давать рекламу для студентов в профильном сообществе было бы опрометчиво. Там, скорее, будет сидеть человек, который хотя бы полгода-год этим занимается. Всё же не на второй день, когда человек услышал, что такое фронтенд, он полезет во все чаты по этой теме.

– Может ли имидж компании влиять на то, кто приходит в компанию? В паре Сбербанк и Тинькофф, как это представление влияет на соискателей?

– Связь есть, но она немножко про другое. Мы говорим даже не о ЦА, а про конкретные специальности. Если мы ищем директора, то мы не станем рассказывать ему, какие у нас интересные технологии. Студенту будут интересны перспективы. Что он получит, придя сюда, через пару лет, когда он станет немножко опытным. Если мы говорим о крутом программисте, то очевидно, что он будет смотреть в сторону оплаты и процессов разработки. Тут можно долго рассуждать, какие типы людей чем интересуются.

– Куда всё это движется? Можем ли мы сказать, что индустрия достигла порога по зарплатам и офисам, и теперь нужно пользоваться косвенными методами продвижения HR-бренда?

– Не все компании могут позволить платить гигантские зарплаты. И не все могут позволить сделать удобные процессы. Соответственно, перед компанией стоит выбор: что мы хотим улучшить, чтобы выделиться перед конкурентами. Если мы не можем улучшить процессы, давайте поднимать зарплаты. Или наоборот: денег нет, но мы такие модные-молодежные, что такой модности вы нигде не встретите. И это тоже аргумент. Или кто-то делает веганское смузи для людей с непереносимостью лактозы и глютена, и это суперполезно. Или инструменты для людей с ограниченными возможностями. Это суперполезно и крайне важно. Некоторые будут готовы на условиях волонтерства с таким работать, потому что это очень круто.

– То есть компания балансирует между зарплатами, процессами и плюшками вроде офисов и смузи?

– Да. Это можно по-разному категорировать. Можно выделить условия, предметную область. То, что мы обсуждали. Я не уверен, что это полный список, но это то, что сразу приходит в голову.

– Каким ты видишь будущее HR-брендов и рекрутинга в целом? Прогнозы изменений из-за пандемии?

– Индустрия уже поменялась. Компании начали закрывать офисы. Мы сейчас тоже переезжаем. У нас был большой офис. Мне офис нравился. Я лояльный офисный сотрудник, никогда не любил удаленку, но из-за COVIDа пришлось сесть дома. «МойСклад» и другие компании стали офисы сокращать. Стало понятно, что, во-первых, пандемия никуда не денется в ближайшее время, во-вторых, на удаленке ничего сильно не испортилось и можно дальше так работать. Ну и можно сэкономить на офисах заодно.

– Поднимут ли зарплаты из-за этой экономии на офисах?

– Сейчас никто зарплаты не поднимет. Проведем мысленный эксперимент. Вот вы – владелец компании, и у вас внезапно появились лишние деньги из-за того, что вы сократили офис. Будете ли вы поднимать зарплаты сотрудникам? Вряд ли. Скорее уж, пустите средства на найм новых сотрудников или развитие других направлений. Так бы сделал я.

Рост зарплат произойдет органически. Прошел год, зарплаты проиндексировали, выплатили премии. Я сомневаюсь, что где-то есть история «Мы закрыли офисы, поднимаем всем зарплату в два раза».

– Что изменится по HR-брендам? Вот мы раньше ездили на конференции, а теперь будем только в Твиттере в каждый тред заходить и писать, какие мы хорошие?

– Компании, которые не перевели свои офисы на полуудаленный режим, проиграют. Удаленная работа с нами была и раньше, просто сейчас она стала обязательной. Теперь удаленная работа еще и плюсик для HR-бренда.

Комментарии могут оставлять только зарегистрированные пользователи