Тотальный контроль или необходимые меры? Законные основания для слежки за работой сотрудников

 ВЛАДИМИР СТОЛЯРОВ, юрисконсульт ИД «Положевец и партнеры», law@samag.ru

Тотальный контроль или необходимые меры?
Законные основания для слежки за работой сотрудников

Работодатели с каждым годом все активнее стремятся проследить, насколько добросовестно и в полной мере их сотрудники выполняют свои обязанности, предусмотренные должностными инструкциями, и чем они вообще занимаются врабочее время

Для этого они используют самые разные методы: начиная с обычного видеонаблюдения и заканчивая установкой специализированного программного обеспечения, отслеживающего интернет-трафик пользователей.

Со своей стороны, многие работники считают такой контроль посягательством на неприкосновенность частной жизни, поэтому любые проявления тотального «контроля» они, безусловно, воспринимают в крайне негативном ключе. Кто же из них прав? И даже если работодатель имеет возможность отслеживать действия (или бездействие) своих подчиненных, как осуществить это в рамках правового поля?

Сразу следует отметить, что работодатели контролировали работу своих подчиненных практически всегда. Только если раньше для этого использовалась бумажная отчетность или к работе привлекался отдельный сотрудник специального назначения, который был уполномочен руководством наблюдать за остальными, то сегодня развитие ИТ-технологий вносит в процесс контроля свои существенные коррективы. Попробуем разобраться, насколько это вообще законно?

Применение программ контроля за действиями сотрудников. Законность

Ныне действующее законодательство Российской Федерации не разделяет трудовые отношения между наемным работником и работодателем на две отдельные группы в зависимости от того, используется в работе компьютерная оргтехника или же нет. По мнению юристов, да и не только их, абсолютно невозможно разрабатывать и вносить в законодательные акты все новые и новые поправки, как только на рынке появляется очередная модификация программного обеспечения.

Тем более что в этом нет смысла. Правовые отношения, их суть и субъекты, а также сам результат такого взаимодействия остаются неизменными. Они не зависят от прогресса орудий производства. Другими словами, независимо от того, какая именно версия компьютерной программы обеспечивает работу предприятия, по сути, это все те же классические трудовые отношения, где в соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации «работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности». Вместе с тем ст. 22 ТК РФ позволяет работодателю «требовать от работников исполнения… трудовых обязанностей» и «соблюдения правил внутреннего распорядка». Отсюда следует вывод: предприятие имеет полное право контролировать действия персонала на рабочих местах с учетом правил внутреннего трудового распорядка, определение которых приводится в ст. 189 ТК РФ.

Следовательно, применение на предприятии специализированных программ, обеспечивающих контроль за действиями работников, не противоречит действующему законодательству.

Многие специалисты юридического профиля, а также разработчики подобных специализированных компьютерных программ контроля рекомендуют перед установкой подобного программного обеспечения обязательно уведомлять персонал в письменном виде. И очевидно, что применение такого приложения возможно только при соблюдении законодательства РФ.

Ознакомление с содержанием и последующее подписание подобного документа, уведомляющего сотрудников об использовании приложений мониторинга активности, конечно, станет дополнительной гарантией взаимопонимания между обеими сторонами трудовых отношений. Более того, если работник поставлен в известность об использовании программного обеспечения для мониторинга деятельности сотрудников, следовательно, его конституционные права соблюдаются (ст. 23 и 24 Конституции РФ) и нарушения отсутствуют. А это значит, что работодатель соблюдает весь спектр прав работника, включая неприкосновенность частной жизни, использование персональных данных, а также тайну переписки и содержания других сообщений.

E-mail, vkontakte, facebook: тайное станет явным?

Существующие нормы действующего законодательства (конкретно ч. 2 ст. 22 ТК РФ) обязывают предприятие обеспечивать сотрудников документами, оборудованием и другими приспособлениями, которые необходимы для того, чтобы они могли качественно выполнять свои служебные обязанности.

Необходимо отметить, что персональный компьютер, укомплектованный программными продуктами (включая служебный e-mail), также относится к категории рабочего оборудования. Примечателен тот факт, что, действуя в рамках законодательства, работник не вправе применять имущество работодателя для достижения личных целей. Он обязан использовать служебный компьютер лишь как инструмент, предназначенный для обработки служебных данных, и никак иначе.

Однако, руководствуясь ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право контролировать действия персонала: проверять, чем тот занимается на протяжении рабочего дня, каким образом выполняет свои служебные обязанности, использует ли онтехнические средства по назначению – только для решения рабочих задач. Можно без преувеличения сказать, что отслеживание трафика, проверка истории веб-браузера, включая содержание корпоративной электронной почты, является законным правом работодателя. Соответственно, использование программных продуктов, которые позволяют вести мониторинг всех типов активности на компьютере, также является абсолютно законным.

Данный факт достаточно красноречиво подтверждается и судебной практикой. Так, российские служители Фемиды, впрочем, как и судьи Европейского суда по правам человека, не считают просмотр содержания электронных писем работников компании нарушением тайны переписки. Следует отметить, что это утверждение в равной степени относится как к сообщениям, отправленным с помощью служебного почтового ящика, так и с личного (в случае, если переписка велась с рабочего ПК).

И тут может возникнуть вполне резонный вопрос: вправе ли работодатель целенаправленно просматривать содержимое личного электронного ящика своих работников? Применительно к этой ситуации закон достаточно категоричен – организация не имеет никакого права получать доступ к личной информации, поскольку это идет вразрез с нормами ст. 23 и 24 Конституции РФ.

Необходимо отметить, что в большинстве случаев, когда спорная ситуация касается фиксации передачи данных, отправки/получения сообщений сотрудником с личного почтового ящика на рабочем ПК, информация об этом поступает круководству предприятия без какого-либо взлома почты. Нарушение трудовой дисциплины может быть выявлено с помощью установленных специализированных программ, которые отслеживают интернет-трафик (включая адреса получателей и форму прикрепленного файла в отправленных сообщениях) и позволяет контролировать активность пользователей из любой точки земного шара в режиме онлайн.

В случае применения специализированных программ закон признает отсутствие несанкционированного доступа к личной информации работника, поскольку они отслеживают действия персонала в рабочее время и анализируют трафик егокомпьютера, а это, учитывая нормы действующего законодательства РФ, работодатель имеет полное право контролировать.

Ведь цель таких проверок заключается не в стремлении раскрыть тайну переписки, а в контролировании целевого использования персоналом оборудования компании, кстати, являющегося ее собственностью, качества выполнения служебных обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, и соблюдения трудовой дисциплины.

Стоит признать, что отслеживание электронных почтовых отправлений и сообщений в различных мессенджерах является лишь частью активности пользователя, которую работодатель имеет право отслеживать на рабочих ПК своих сотрудников. То же самое можно сказать и о «жизни» сотрудников в социальных сетях. И нередко результатом такого контроля становится увольнение нерадивого работника. Так почему же?

Сразу же после заключения трудового договора (контракта) новоиспеченный работник утрачивает право на личное время, которое он мог бы использовать на протяжении рабочего дня по своему усмотрению.

Если говорить другими словами, теперь это время является собственностью предприятия. Поэтому человек, решающий свои вопросы личного характера в ущерб работе, изначально нарушает условия подписанного контракта. Ну а оморально-этической стороне этой ситуации говорить вообще не имеет никакого смысла.

Естественно, кто-то может возразить, что пара-тройка сообщений, отправленных в социальной сети, ничего не значат и ни на что не повлияют. Но если перенести это в рамки стратегического объекта государственной важности, то уже становится совсем не до шуток. В то же время в коммерческих структурах нередко существует конфиденциальная информация, которую разглашать строго-настрого запрещается. Безусловно, в глобальном масштабе такая огласка возможно и не причинит ощутимого ущерба, а вот навредить работе конкретной организации вполне может.

Зачастую на практике уволенные работники обращаются в судебные органы с иском, в котором жалуются на то, что использование специализированного программного обеспечения нарушает неприкосновенность их личной жизни. Однако если представителям интересов работодателя удается доказать, что компания использовала данные из личной переписки сотрудника и его аккаунтов в социальных сетях лишь в объеме, достаточном для того, чтобы зафиксировать факт нарушения трудовой дисциплины (а не с целью слежки за частной жизнью), судьи не считают такие действия нарушением положений ст. 23 Конституции РФ.

Применение средств видеофиксации с соблюдением правовых норм

Итак, если с установкой специальных программ, отправкой сообщений с рабочего ПК и мониторингом личных аккаунтов персонала в социальных сетях вроде все понятно, то каким образом расценивать такую форму контроля, каквидеонаблюдение?

Для того чтобы немного прояснить ситуацию, необходимо снова обратиться к положениям ч. 1 ст. 22 ТК РФ. В данном положении четко прописано, что работодатель обязан обеспечивать работникам «безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда». Таким образом, при соблюдении ряда определенных условий видеосъемка на рабочем месте, где персонал выполняет свои прямые служебные обязанности, нерасценивается как вмешательство в личную жизнь сотрудников, не квалифицируется как нарушение их конституционных прав и не идет вразрез с нормами действующего законодательства РФ.

Каким образом организация может легализовать видеонаблюдение за действиями своих сотрудников и внезапно не стать подследственным?

Для установки видеокамер необходимы веские основания. Это может быть как обеспечение безопасности работников, сохранность товарно-материальных ценностей, так и неразглашение конфиденциальной информации или повышение эффективности работы персонала.

Любая система видеофиксации должна быть установлена таким образом, чтобы оградить частную жизнь работников от вмешательства посторонних лиц. Поэтому наличие камер в туалетных комнатах, местах для курения и коридорах является абсолютно незаконным. В объективах видеокамер должно просматриваться только рабочее место персонала.

Перед монтажом видеоконтроля или в момент трудоустройства новоиспеченных сотрудников работодателю, конечно, следует проинформировать их о системе видеонаблюдения. Вполне достаточным будет наличие личной подписи сотрудника под типовым документом (или отдельного пункта в трудовом договоре с подобным содержанием), где указано, что работник дает свое согласие на контроль работодателем его действий с помощью средств видеофиксации.

В тот момент, когда сотрудник подписывает согласие на видеосъемку, любая жалоба на тотальную слежку сразу же теряет смысл. Под этим подразумевается то, что работник реально оценивает ситуацию и понимает, на что он идет.

Руководство предприятия вправе контролировать действия персонала на рабочем месте любыми законными методами. При этом ответственность за возможное раскрытие содержания личных сообщений в первую очередь ложится на самого сотрудника, если он ведет переписку со служебного почтового ящика или пользуется другим оборудованием, принадлежащим компании.

Итак, согласно нормам действующего законодательства (в частности, ст. 21 ТК РФ) сотрудник имеет право располагать достоверной развернутой информацией обо всех нюансах условий труда. Поэтому работодателю следует под подпись поставить его в известность о проведении каких-либо контрольных мероприятий, в том числе установке специализированного программного обеспечения для мониторинговых действий.

Сотрудникам компании не следует использовать служебный электронный почтовый ящик, корпоративные мессенджеры и страницы в социальных сетях для личной переписки. Эти действия могут быть (и скорее всего будут) квалифицированы как достаточно серьезное нарушение трудовой дисциплины, что неизбежно повлечет за собой дисциплинарное взыскание и, вполне возможно, даже увольнение.

В свою очередь, чтобы избежать неприятных судебных разбирательств, работодателю следует использовать любую информацию о личных контактах и переписке персонала в объеме, необходимом лишь для установки факта нарушения правил трудового распорядка.

***

Грамотный подход с юридической точки зрения позволяет полностью исключить вероятность каких-либо неприятностей, связанных с контролем за сотрудниками. Очевидно, что надо находить оптимальные решения и фиксировать их всоответствующих документах. Так как работник и работодатель совместными усилиями трудятся над совместным делом, следовательно, они должны уважать права друг друга и качественно выполнять свои обязанности.

Комментарии могут оставлять только зарегистрированные пользователи