Частая смена работы – преимущество или недостаток?

 ВЛАДИМИР ИВАНОВ, специалист по информационной безопасности. Увлекается психологией, историей, философией

Частая смена работы –
преимущество или недостаток?

Попробуем проанализировать причины, почему работодатели так не любят «летунов» и чем опасно положение «сидунов»

Все слышали о неприязненном отношении работодателей и отдельных рядовых сотрудников к частой (по их мнению) смене места работы. Существует даже броское словечко «летуны», обозначающее людей, склонных к переходу из одного предприятия в другое. В свою очередь, какой-то остроумный человек придумал в ответ слово «сидуны», обозначающее людей, которых с текущей должности «палкой не выгонишь».

Разумеется, все это просто расхожие клише… В статье мы постараемся разобраться в причинах и последствиях такого «противостояния».

Примечание. Чтобы не вносить путаницу, мы будем использовать уже устоявшиеся термины «летуны» и «сидуны», несмотря на их ненаучное происхождение.

Лично мне самому приходилось бывать и в той, и в другой роли. Поэтому знания по данным вопросам получены не только из моей профессиональной деятельности специалиста поИБ, но и подкреплены собственным опытом.

Откуда все пошло-поехало?

Беспрепятственно эксплуатировать других людей, затрачивая минимум средств, – это давнишняя практика части человечества. Например, старшее поколение россиян помнит времена, когда было «не принято» увольняться с работы без уважительной причины. В качестве такого допустимого исключения из правил выступала либо смерть работника, либо очень тяжелая болезнь или травма, что привело, например, к инвалидности. Иначе сотрудник запросто мог быть причислен к категории «несознательных элементов», а то и вовсе к«дезертирам трудового фронта» и даже «врагам народа». Чем это грозило в те времена, всем хорошо известно.

Колхозники же долгое время вообще не имели паспортов и, следовательно, были ограничены не только в смене места работы, но и в получении образования, перемещения по стране и так далее.

Позднее на место репрессивных мер пришел миф о «летунах», несерьезных, малопродуктивных работниках, слишком часто (по мнению начальства) меняющих место. Чтобы случайно не попасть в «летуны», многие граждане предпочитали пару лишних лет просиживать штаны на бесперспективной работе, чтобы получить хорошую характеристику.

Примечание. Параллельно с термином «летуны» существовали еще два термина: «туристы» и «хапуги».

«Туристы» – это люди, которые пребывали в вечном «творческом поиске», что выражалось в частой смене работы. Примерить на себя различные амплуа от слесаря-сборщика долесоруба порой было одной из немногих возможностей бегства от рутины и нерешенных бытовых проблем. Отсюда и термин «туристы», то есть человек путешествует попрофессиям и предприятиям, нигде подолгу не задерживаясь.

«Хапугами» назвали людей, которые обращали внимание на материальную сторону жизни. Справедливости ради стоит сказать, что в «хапуги» зачисляли в первую очередь тех, ктооткрыто заявлял о своих предпочтениях. Тех, кто занимался тем же самым, но благоразумно умалчивал об истинных интересах, ставили в пример как «настоящих тружеников». Насамом деле материальное стимулирование труда обойти не получалось, и руководство предприятий было вынуждено решать вопросы с выделением жилья, приобретением дефицитных товаров, возможностью подработки, чтобы хорошие специалисты попросту не разбежались по лучшим местам. В итоге «хапуги», обладающие ценными навыками, всеравно жили лучше и зарабатывали больше, чем их более осторожные сослуживцы.

Почему люди меняют работу

Уволенные и увольняемые сотрудники способны создать массу головной боли отделу информационной безопасности. Именно поэтому хороший специалист ИБ обязан интересоваться кадровой политикой компании, интересы которой он защищает. Разумеется, люди увольняются по разным причинам, например, человек просто хочет получать больше денег или работать рядом с домом, но такие эпизоды не носят массового характера. Прецедентов, когда в поисках лучшей жизни сотрудники уходили целыми отделами, вмоей практике не было. А вот массовые увольнения по инициативе работодателя встречаются сплошь и рядом. Даже в самый разгар «сытых» 2000-х годов это было просто бедствием для «безопасников», что уж говорить о нынешних кризисных временах. Приведенные ниже причины встречались мне чаще всего.

Нестабильность российского бизнеса. Это наипервейшая причина. Когда всевозможные ограничительные нормативные акты генерируются со скоростью взбесившегося принтера, сложно требовать от бизнеса стабильной работы. Какие-то предприятия закрываются совсем, какие-то приостанавливают свою деятельность, но в целом это приводит к массовым увольнениея персонала. Требовать от человека, чтобы он проработал на предыдущем месте более двух лет, притом что само предприятие закрылось через год, – на это хватает ума только у особо одаренных менеджеров по персоналу.

Любовь к «оптимизациям», проще говоря, к сокращениям штата. Возникшая в сложные 90-е годы прошлого века и окончательно закрепившаяся после кризиса 2008 года страсть ксокращениям порой бывает непредсказуема в своих проявлениях. Например, уволить одного из двух бухгалтеров посредине финансового года и срочно искать замену, когда оставшийся бухгалтер захочет пойти в отпуск. Но самый прекрасный пример – это увольнение сисадмина по причине того, что «у нас все работает». Ни один толковый руководитель не способен понять данную формулировку. Ведь если «все работает» – надо премировать, а не увольнять.

Нерегулярные выплаты заработной платы. При сложностях с оборотными фондами, первое, куда лезет за деньгами среднестатистический отечественный бизнесмен, – в фонд заработной платы. «Ничего, потерпят, не умрут – перетопчутся», – так рассуждают многие чиновники и предприниматели. Но вечными обещаниями сыт не будешь, и люди вынуждены увольняться, порой так и не получив заработанные деньги.

Проблемы с законом, принуждение к противоправным действиям. Это не только пресловутая «черно-белая» зарплата. Это и настойчивые требования установить пиратское ПО, списать «под шумок» часть оборудования, закрыть глаза на нарушения закона о защите персональных данных и многое другое. Разумеется, если подобные махинации всплывут наповерхность, то крайними окажутся сотрудники на младших должностях. Лучший выход из такой ситуации – немедленное увольнение. Порой на территории предприятий происходят самые настоящие «активные боевые действия» с привлечением спецподразделений правоохранительных органов. Обычно после этого часть наемных сотрудников сразуже увольняется.

Нарушения условий труда. Работа в неотапливаемом здании, слишком большая «перенаселенность» помещений, отсутствие элементарных удобств, например нормального туалета, – все это не лучшим образом отражается на лояльности персонала и способствует текучке кадров.

Разумеется, люди, проработавшие на предприятии меньше года и уволившиеся по вышеописанным причинам, будут также причислены к «летунам», и при просмотре их резюме очередной менеджер по персоналу будет, что называется, «крутить носом». Самое занятное в этой ситуации, что любой из этих же представителей службы персонала, СБ, словом, все, кто только что готовил документы на массовое увольнение, будут выражать свое крайнее неудовольствие по поводу частой смены работы при поиске новых кандидатов.

Внимание, народная примета! Если представители работодателя на собеседовании слишком дотошно интересуются причинами смены работы, значит, в этой организации с кадровой политикой дела обстоят далеко не так хорошо.

Как превратить «летуна» в «сидуна»

В свое время в интернете я нашел неплохую инструкцию по удержанию персонала. Статья посвящена проблемам программистов, поэтому цитирую с небольшими изменениями (убрана реклама и сделан перевод «сленга»).

«… 1) Не давать развиваться. Чем меньше работа добавляет нового в резюме, тем лучше. Устаревшие технологии – хорошо, редкие невостребованные языки – отлично, какой-то закрытый внутренний язык – идеально... Если человек просит: «Хочу писать на X», значит, хочет прокачать резюме и уйти – блокировать любой ценой. Работает вариант: «Вот закончишь (задача на два-три месяца), тогда и появятся задачи на Х». В конце срока повторить.

2) Снизить самооценку. Никогда не хвалить... но при этом постоянно намекать, что программист он так себе, что еще нужно подучиться, набраться опыта, доказать... Еще, например, можно сделать ответственным за проект, который близок к неминуемому провалу, или еще как-нибудь дать понять, что человек справляется с работой с трудом.

3) Эксплуатировать стереотип про «летунов». Всегда найдутся люди, готовые терпеть любые условия год-два, только чтобы не считаться «летуном».

4) Прокачать рейтинг. Покрасить стены в яркий цвет, купить Xbox и огромный телевизор, кресло-качалку, машинку на радиоуправлении. После чего нанять много-много студентов – и вот уже рейтинг... бьет рекорды.

5) Задерживать зарплату. Обещать, что все выплатим «в следующем месяце», «после релиза»....обещать, что «после релиза мы перейдем на качественно другой финансовый уровень».

6) «Камень в спину». Если человек получил предложение о работе, узнать где, позвонить туда и «по секрету» сказать, что человек наркоман или ворует мобильники. Если человек все-таки уволился – «потерять» трудовую или другие документы...»

Как противостоять таким «инициативам по удержанию персонала»

Заниматься саморазвитием, несмотря ни на что. Да, это будет гораздо медленнее, чем при попадании в благоприятную среду. Но любая дорога начинается с первого шага. И каждая прочитанная статья в профессиональном журнале, каждый вновь освоенный навык, пусть даже очень простой, приближает к свободе.

По поводу самооценки и мифов про «летунов» – лучше просто никого не слушать. Единственный критерий, с которым необходимо сравнивать себя, – с собой прежним, икритически оценивать только одно – насколько удалось измениться к лучшему.

Сформировать свой собственный резервный фонд в виде небольших сбережений, увольняться, а заработную плату требовать через суд. Судебные требования не слишком хорошо работают на предприятиях с «серой» и «черной» заработной платой, но, идя на нарушения закона, работодатель непроизвольно ставит себя в куда более рискованное положение. Разумеется, все жалобы, заявления и другие обращения в различные инстанции следует подавать после консультации со специалистами: адвокатом, налоговым консультантом идругими.

От камня в спину не гарантирован никто. Но смягчить эффект от удара, а то и просто свести его на нет, помогает личная смелость. Если человек не боится даже самых подлых приемов от своего бывшего «благодетеля», серьезно повредить ему будет очень непросто.

В любом случае девиз «Никогда не сдавайся!» будет очень к месту.

Мифы о продолжительной работе на одном предприятии (должности)

Хороших работников не увольняют (не сокращают). Это не совсем так. Руководство предприятия будет увольнять работников, если есть желание сэкономить на зарплате. Другое дело, что в последнюю очередь увольняют тех, кто хорошо вписываются в экосистему организации. Даже если эта самая система уничтожает предприятие изнутри. Руководитель среднего звена, требующий от своих подчиненных прекратить выпивать на рабочем месте, скорее всего попадет под сокращение раньше других как «не умеющий работать слюдьми», если существует практика «смотреть сквозь пальцы» на пьянство сотрудников.

Если человек долго работает на одном месте, значит, он хорошо взаимодействует с людьми. «Летуны» вынуждены менять работу из-за плохой способности к социализации. Этововсе не обязательно. Увольняться по причине «не сошлись характером» склонны чаще всего молодые люди, которые еще не научились маскировать свои недостатки поддостоинства. Люди с опытом прекрасно понимают, что для прохождения испытательного срока нужны не только знания, но и подходящие личностные качества. Например, дружелюбие и готовность идти на контакт. При неимении таковых, они изо всех сил будут цепляться за свое место, интриговать, «топить коллег», лишь бы не подвергнуться процедуре независимой оценки при поиске работы и прохождении испытательного срока. В то время как профессионал с хорошими социальными навыками и высокими нравственными ценностями не слишком боится процедуры поиска нового места, зная, что все равно сможет устроиться.

Представьте себе ситуацию, когда человек каждый раз умудрялся понравиться менеджеру по персоналу и своему начальнику, успешно проходил испытательный срок и далее успешно работал на своем посту. Такой способности к социальной адаптации остается только позавидовать.

Чем больше человек работает на одном месте, тем больше опыта приобретает. Специалист, успевший поработать в нескольких местах над различными задачами, получает гораздо больше материала для обучения.

Для лучшего понимания данной ситуации можно предложить такой пример. Представьте себе систему, когда, получив среднее образование, молодые люди не поступают в вузы, апродолжают образование в своей же школе, и те же самые учителя преподают им дисциплины из университетского курса. Будет ли успешной такая, с позволения сказать, система образования? Вряд ли. А как тогда можно получить разнообразный профессиональный опыт, работая исключительно на одном месте?

Совсем другое дело, когда системе требуются только простые исполнители, человеко-винтики в корпоративном механизме. В этом случае, чем дольше индивид работает на одном месте, тем сильнее оттачиваются и полируются его уникальные навыки. Обратной стороной медали будет слабая способность к адаптации в новых условиях. Например, бухгалтер, умеющий быстро и ловко считать зарплату по одной узкоспециализированной схеме, впадает в транс при изменении законодательства и, следовательно, правил начисления трудового вознаграждения. В то же время человек на точно такой же должности, но успевший поработать в нескольких компаниях и знающий другие методики, гораздо быстрее приспособится к необходимым нововведениям.

Многие из нас встречали системных администраторов, использующих древние методы работы. Сисадмины, чья система застыла на уровне «лохматого года», являются именно матерыми «сидунами». И дело даже не в глупости или косности мышления. Просто люди не видели других вариантов. Они умеют только то, что умеют. Очень сложно развивать профессиональные навыки «на перспективу», особенно когда эта перспектива весьма туманна и скорее всего никогда не будет востребована. Мало того, можно легко получить взыскание от начальства за «занятия непонятной ерундой» вроде чтения специальной литературы вместо того, чтобы, например, «встать и пойти помочь отделу персонала сновогодней открыткой». Увы, до сих пор во многих российских компаниях дела обстоят именно так, а нынешний экономический кризис только усугубляет это нездоровое состояние. И там, где «летун» может расправить крылышки и уйти на новое место с новыми задачами и новой ответственностью, «сидун» вынужден мириться с текущим положением вещей.

Разумеется, нельзя доводить ситуацию до абсурда. Понятно, что за один-два месяца сложно получить хороший опыт на новом месте работы. В то же время очень трудно определить точные рамки, когда кончается развитие и начинается застой. По сложившейся практике приемлемым сроком принято считать стаж работы в один год для одной организации. (Раньше это срок составлял два-три года, сейчас многие рекрутеры говорят о шести месяцах как о допустимом стаже на одном предприятии.)

Чем дольше работает, тем больше делает для компании. С точки зрения арифметики при абсолютно одинаковой эффективности труда человек, проработавший больше, принесет больше прибавочной стоимости. Но если брать относительные величины, то все выглядит с точностью до наоборот. Многие менеджеры среднего звена твердо убеждены в том, чтолучше всего люди мотивированы сразу после прохождения испытательного срока. Получается, чтобы сотрудник лучше работал, его нужно время от времени увольнять и принимать заново? На самом деле нет абсолютно никаких точных данных о зависимости качества работы от стажа на одном месте. Даже самый примитивный «человек-винтик» подвержен профессиональному выгоранию. В итоге утверждение «Дольше проработает – больше пользы принесет» не выдерживает никакой критики и является пережитком доиндустриальной эпохи. В то же время новичок может привнести свежий взгляд на старые проблемы и помочь с их разрешением.

Чаще других меняют работу те, кто не способен ничего довести до конца. И снова это не так. Большинство специалистов начинают чувствовать себя ненужными по завершении проекта, для участия в которых их приглашали. Если нет желания просиживать штаны, изображая кипучую деятельность, то приходится искать что- то более подходящее поспециальности.

Но обычно инициатором увольнения является именно руководство компании. Например, внедрялась новая система документооборота, понадобилось пригласить на работу специалистов определенного уровня. После того как эта система была отлажена, много раз проверена в действии, потребность в этих людях отпала. Если руководство компании соблюдает законы, скорее всего им предложат вариант с увольнением «по соглашению сторон», если нет – вызов в кабинет босса с требованием немедленно написать заявление пособственному и «помалкивать в тряпочку, а то хуже будет»… Бывает, что человеку формально предлагают другую должность, часто не соответствующую его квалификации изарплатным ожиданиям. В разных ситуациях это будет выглядеть по-разному, но итог один – людей увольняют именно после завершения проекта, когда «дело уже доведено доконца».

Внимание! Опасность!

Говоря о лояльности и личной преданности компании, руководство и менеджеры по персоналу «забывают» уточнить, что эта преданность распространяется на все стороны жизни, включая нарушение закона. Возьмем, к примеру, такое часто совершаемое преступление, как уклонение от налогов. «Черно-белая» или «серая» зарплата, когда предприятие «дляотвода глаз» отчисляет в бюджет небольшую сумму, а все остальное выдает в конвертах, сегодня весьма широко распространена.

Вот что об этом говорит Уголовный кодекс:

Статья 198 УК РФ

1. Уклонение от уплаты налогов и (или) сборов с физического лица путем непредставления налоговой декларации или иных документов, представление которых в соответствии сзаконодательством Российской Федерации о налогах и сборах является обязательным, либо путем включения в налоговую декларацию или такие документы заведомо ложных сведений, совершенное в крупном размере, наказывается штрафом в размере от 100 000 до 300 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо принудительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до одного года.

2. То же деяние, совершенное в особо крупном размере, наказывается штрафом в размере от 200 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 18 месяцев до трех лет либо принудительными работами на срок до трех лет, либо лишением свободы на тот же срок [2].

«Крупным размером признается сумма неуплаченных физическим лицом налогов и (или) сборов более 600 000 рублей и при условии, что данная сумма превышает 10% от суммы налогов и сборов, подлежащих уплате за три финансовых года, либо превышающая 1 800 000 рублей» [3].

При этом следует учесть, что в указанную сумму включается не только недоплаченный подоходный налог, но соответствующие налоги и сборы, которые выплачивает работодатель сфонда заработной платы, а это уже гораздо более крупная сумма. Кроме этого, так как и работник знал о совершаемом преступлении и не предпринял никаких действий, включая добровольный отказ (увольнение), то преступление может быть классифицировано как совершенное группой лиц по предварительному сговору.

Таким образом, сотрудник, длительное время работающий на предприятии с «черно-белой» зарплатой, попадает в непростое положение. Если он скрывает этот факт, чтобы не«подставлять» своего работодателя, он нарушает закон. Если он пытается самостоятельно платить налоги, получается, что он невольно сообщил о факте уклонения от налогов или, как говорят, «настучал» на своего работодателя и будет с позором уволен. Единственный способ гарантированно избежать наказания – работать на предприятии с «белой» зарплатой. И даже случайно попав в «черную компанию», нужно побыстрее из нее уволиться и устроиться на работу туда, где соблюдается закон.

В сухом остатке получается интересная картина. Подсчитывают в резюме количество организаций и навешивают ярлыки представители именно тех компаний, в которых далеко невсе в порядке с организацией труда, выплатой заработной платы, соблюдением законодательства и моральным климатом. В своей статье по мотивации персонала [4] я уже писал отом, что HR-служба абсолютно не заинтересована в судьбе бизнеса, поэтому многие менеджеры по персоналу склонны набирать на работу людей с заниженной самооценкой, которыми легко манипулировать. Именно этим мы обязаны тому, что миф о «летунах» легко пережил советскую эпоху и переживет нынешнюю.

Если менеджер по персоналу или будущий начальник слишком заинтересованно расспрашивает о предыдущих местах работы и причинах увольнения – это сигнал о том, что уданного предприятия далеко не все в порядке.

Лучше не иметь дел с работодателем, который боится, что его работники разбегутся.

1. Сергей Глазьев: «В России возник не госкапитализм, а олигархический неофеодализм» – http://www.business-gazeta.ru/article/54376.
2. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 28.11.2015) – https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_10699/90a3b552b0d704ec635c5979fdfb7ffcef59c36d.
3. Порядок привлечения граждан к уголовной ответственности и освобождения от уголовной ответственности за неуплату налогов – http://www.mosproc.ru/prokuratura-razjasnjaet/porjadok-privlechenija-grazhdan-ugolovnoj-otvetstvennosti-osvobozhdenija-ot-ugolovnoj-otvetstvennosti-za-neuplatu-nalogov.php.
4. Иванов В. По ту сторону стола. // «Бизнес и информационные технологии», №8, 2014 г. (http://bit.samag.ru/archive/article/1400).

Комментарии могут оставлять только зарегистрированные пользователи